继《投资笔记》专栏之后，我们推出了全新的商业叙事类播客《投资笔记》。
我们探讨了最新科技领域的突破性进展与应用，分析了顶尖创业公司的产品力创新，分享了不同领域优秀的创始人们对于商业科技的思考与认知，来自投资人的视角：如何宏观地看到投资的趋势，如何微观地判断企业的潜力？
《投资笔记》播客第二季正在更新，如果你也对科技的发展抱有强烈的好奇心，对在商业世界中开疆拓土的故事充满热情，希望自己对这个世界的认知又变得更加深刻与宽广一点点，那么不妨打开电台，听一听我们为你带来的科技与商业世界的信号与电波，在小宇宙、喜马拉雅、苹果播客、Google Podcast等泛用型客户端搜索“投资笔记”即可收听。
欢迎收听本期投资笔记：S2E9 规模超1100万人的校招赛道，还能释放多少可能性？
校园招聘是大学生完成「社会人」身份转变的第一道门槛。
不同年代的人，对「招聘」与「择业」这件事，有着完全不同的行为偏好。成长于改开前后的一代，在年轻初入社会时或许并没有建立自主择业的意识；而最早被贴上「叛逆」标签的90后，有的如今已经步入而立之年，他们愈发学会在现实求稳的前提下，找寻自己的职业价值。到了“整顿职场”的95后和00后这一代，他们已经学会了双向选择，甚至可以利用各种信息渠道对企业进行“反向背调”，以确保适宜的就业机会。
但是，如果我们将目光投向宏观层面，就会发现——供需错配是校招中的持续的痛点。最近几年，大学毕业人数持续增长，预计2023年全国高校毕业生达到1158万人，同比增加82万人，而他们毕业后的出路却在全球各种宏观因素叠加后带来的结构性困境里，显得愈发不确定。
小张：我在最后的十天里面，每一天几乎都有两场面试，每天都在跑。
小梁：我在考研之前就决定要考公务员，目前的就业目标就是考公。
小赵：在2022年秋招的时候，我也投了很多，但是真正收到的offer数，我不怕你笑话，真的是0。
小肖：我们专业在线下招聘会也没有什么实质性的收获或者进展，岗位不太好，感觉都是大家挑剩下的。
复旦大学毕业的学者郑雅君写作了一本名为《金榜题名之后：大学生出路分化之谜》的社会学书籍，书里探讨了大学教育如何塑造学生、以及学生如何摸索就业市场等问题。在她看来，中国正处于社会转型期，经济发展的机会依然存在，当前人们对于教育回报的想象很大程度上还是可以被兑现的。不过，她研究最早的出发点之一，其实也源于一些大学生在就业时面临的问题：“为什么所有人都告诉你，上了大学就会有好前程，但我看到的情况不是这样？”
在一些岗位缩减招聘的大环境下，从企业端看，他们的招聘压力也并没有减小。近两年，有近一半的企业表示，在校招中没有达到预期目标，对校招感到满意的企业仅有四分之一。
相比于社招，校招的周期性更为明显，而它的周期越来越长了——在最近几年的就业市场更是如此。
以一众大厂的招聘流程为例，如果想要通过九月的秋招进入大厂，你需要先在四月拿到暑期实习的offer。而想要拿到暑期实习的offer，又需要你在大二大三有过多段中小厂的实习经历。
校招求职的时间线正在显著前移。大学入学就要考虑找工作，这不是散播焦虑，而是学生们面对的现实。这也意味着，写简历、找实习，刷题准备面试，这些本来应该在大三大四开始的事情，往往需要提前到大二甚至大一。
小张：
我现在是大四，在6个月的试岗实习之后，我拿到了一家媒体的offer，是一家商业媒体。
我算了一下，我在大二的下学期就已经开始实习了，甚至在大二期间就已经开始做媒体相关的兼职工作，为这份实习铺垫了。当时那份实习是找得很艰难的，但是我一定要找，我觉得如果那个暑假我再不出去找实习，我的简历就会一片空白。我无法接受这件事情，我会找不到工作，这件事情大概从大二开始一直困扰着我，直到拿到这个转正offer。其实现在我也在焦虑。我大学做的每一次实习以及做的每一份作品，几乎都是为了在我的简历上添光添色，能够让我在毕业之后把自己卖一个好价钱。
另一方面，求职压力在加剧。过去找工作也许还可以靠广撒网和碰运气，而在当下，求职也不再是一个付出努力就可以得到回报的过程。在整个社会的上行期，不少人在工作一段时间后会选择重新进入校园，一方面为自己充电，另一方面也是想要通过学历的提升，来获得更好的职业前景。但是这两年的就业环境下，研究生学历也无法为通往职场进阶之路打包票。
小梁：
我本科毕业之后工作了几年，然后又重返校园读研。
我有一个比较明显的感受是考公的这个赛道明显变热了，在本科的时候，考公的人相对比较少，班里四五十名同学，考公的人可能只有个位数，最后真正当上公务员的人就更少。但是到研究生这个阶段快要毕业的时候，班里大部分同学，或者说我身边接触到的很多人都在考公。就算没有把考公作为第一选择，也会作为一个尝试项。完全放弃考公的人，相对而言占比是比较少的。
不过，无论最终是走向考研还是考公，市场化就业依然是解决学生就业的主要渠道——这就又回到了校招。在校招的漫长周期中，存在着许多还没有被完美解决的痛点。
比如线上简历投递，往往就是磨人心态的第一关：
小赵：
在投递简历的过程当中，我需要填一大堆线上的信息内容。可能填完一家公司，再去填第二家的时候，它还会有自己的内部系统，就相当于是每个公司都会开发一套自己的招聘软件，系统，或者小程序。那你就要从头到尾地填一遍，耗费一个小时都不夸张。
有的时候我遇到最过分的，会有一条问题问你的户口是否是非农业？当时我就笑了，到现在为止还会有人问你，你家的户口是农业还是非农业吗？这真的是很离谱，这种信息太繁琐了，我一天什么都不干去投递简历，全神贯注地投，我觉得一天能投五六份就已经是把这一整天都利用得很充分了。所以光这一关我就觉得很内耗了，把这些所有信息都投递得完整完善，我觉得真的好累。
另外，作为劳动力市场中的「弱势群体」，学生面对的还有资源不对等导致的信息差。
小赵：
我完全是一个小白，对于他们运行的机制也不是很清楚。所以我的确会觉得找工作也好，去面临新的环境实习也好，其实信息是不对称的。公司掌握的真实的想法，是不会告诉实习生的。哪怕是在我们应聘的时候有没有名额，有多少名额，其实我们都是不知道的。
但是我觉得也没有办法，因为你去找工作的时候确实是处在弱势的一方。
校园招聘是人力资源领域的细分赛道。在学生和企业需求不匹配以及中国移动互联网的高速发展趋势下，这个赛道中，同时出现的是无数的创新机遇和挑战。从某种角度说，这种错配，会激发市场对于招聘过程里更高效、更精准的匹配方式的探索和实践。
任伯言
其实从招聘科技的角度，我觉得中国不管是移动互联网，还是招聘和人力科技的渗透率都比美国更高。
我们在中国也投了BOSS直聘，投了Moka，投了盖雅工厂，在美国也有Handshake这样的公司。Handshake是美国最大的一个校园招聘网络平台，包括赋能校园，以及去做一些SaaS端的软件服务。
而牛客这家公司虽然在商业模式和产品路径上跟Handshake有区别，但从定位的角度，都是希望成为中国或者美国最大的校园招聘的平台，这是一个长期的愿景。
这是纪源资本的投资人任伯言。人力资源科技是他们在全球范围内都非常关注的赛道；在中国市场，他们投资了牛客、Moka、盖雅工场等人力资源相关企业。在任伯言看来，校园招聘已经是一个规模足够大的行业，但是很明显，学生作为参与校招的主体，他们还是有一些需求没有被满足。一方面，招聘信息分布零散，传播效率低下；另一方面，学生的情况千人千面，招聘市场显然还没能满足他们个性化和专业度的需求。
任伯言
学生依靠的要么就是线下的学长学姐，要么就是网上一些非常零散不靠谱的信息。我们记得在PC时代有很多的社区BBS，包括像大街网、应届生活网这样的PC端社区，他们也会参考像脉脉里面的一些社招信息。他们需要从众多的信息中去挖掘需要的。
他们没有一个垂直化的社区，不能高效地解决问题，所以只能通过像微博、豆瓣这样的，内容信息极其繁杂，甚至是以娱乐向和个人生活向为主的网站平台，帮你解决这样的问题。所以如果有一个足够专业，足够垂直，足够高效的社区和社区里面的用户群，帮你一起解决这些问题，肯定效率更高。
学生在求职时的一手信息，往往来自于校内的人际关系。如果有一家公司能够把这种社交网络的价值发挥到最大，其实就能创造很多价值。
任伯言
其实移动互联网时代本质上就是把每一个足够大的分类性的需求，变成了一个更专业的集中式的平台，打车到了滴滴，租房到了贝壳，招聘可能就到了BOSS直聘等等。所以对于一个足够大的赛道来说，是有必要成就单独存在的一个专业的交易匹配的平台，去满足它的双端需求的。校招市场按照我们之前的分析，肯定也属于这样的类目。不管是小红书也好，豆瓣也好，肯定长期来说，它会有部分的满足需求的能力的。但是实际上这个平台本身没有具备专业化服务和匹配的能力。
所以我觉得专业的事情需要专业的平台来解决，提供更细分的、更专业的服务。在校招的领域，目前问题一方面是被一些比较零散化的分类信息的平台或者社区平台所解决的，第二被已有的社招平台解决了一小部分，第三就是传统的PC时代的一些网站，像大街网、应届生网等等这些网站，这些网站和平台本身都存在各式各样的问题。
那么，在校园招聘的细分赛道，一家能够提高效率、解决信息差问题的工具型平台，可以是怎样的？
氛围良好的、有良性互动的内容社区，或许是一个解决办法。正如早前LinkedIn所定位的就不只是一个社交产品，而是一个“职业社区”——用户不只是在找工作这一刻才来到这个平台，而是可以在其中找到人、内容、工作等多种价值。而平台可以通过建立垂直社区，增加用户的粘度和活跃度，形成社区内容产出和用户留存的的正向循环。
任伯言
其实学生之间还是有很多纯粹的感情在的。一旦有社区，会有一个热土效应，我们叫做“内容社区的热土效应”。当社区里面的人都自发地愿意给彼此做贡献，愿意做内容产出的时候，其实一个平台的壁垒就是坚不可摧的。
真的有一些同学，他是985、211或者双非院校的，他通过牛客上各种各样的服务，最终拿到了offer，实现了一个可以打引号的“阶层的跨越”。因为对于很多双非院校，拿到一线互联网大厂offer的比例是非常低的。这些人往往又会成为一个反哺者或者平台的贡献者。他们一方面会成为牛客竞赛的出题人，另一方面他会贡献他自己的面经，回答很多学弟学妹们的问题，这种传帮带的文化还是让我挺感动的。
以牛客为例，他们最初的一批客户是靠着学生间的口耳相传慢慢积累的。与社招赛道的头部企业不同，牛客创始人叶向宇说，他们一开始没有在广告投放上投入过多的成本，而是通过口碑传播积攒用户。
叶向宇
我们前几年的用户是比较少的，比如我们一年就增长5万、15 万、25万差不多。其实牛客是慢慢有知名度的，后面我们就年增长开始到80万、100万量级，到了100万这个量级还相对平滑了一段时间。因为我们一开始只是做程序员毕业生，差不多一年也就100万多一点点。但是我们从2021年开始，要往科技人才转型，除了软件工程师，我们还有一些硬件工程师，我们还有一些电子类的、机械类的，人群就扩大了。所以我们总共800多用户，2022年就增加了200多万。
在2021年我们有100多万增长，在2020年可能也是一百多万增长。这三年加起来就已经快占到一半了，共400多万。前面我们六七年也就做了三四百万的用户，所以其实前期很难做，增长比较慢，到了一个台阶以后，慢慢就比较快了。因为很多用户增长来自哪里？来自口碑传播。比如我今天在学校里用了，我觉得好，那么除了传播给我同学以外，我还会告诉实验室里的师弟师妹们说，你们明年找工作可以用牛客。他们再逐步往下传。所以它传播是有一定滞后的。
事实上，如果你关注互联网招聘行业，会发现市场营销往往是各大社招平台的支出中很庞大的一笔费用，甚至可以说是“烧钱大战”。以户外广告这一各大社招平台争抢的渠道为例，有数据显示，2021年的“金三银四”时期，智联招聘单单在北京投放媒介的总刊就近2亿元；同一时期，前程无忧的广告和促销费用达到2.3亿元，同比增长208.8%；而2021年3月，BOSS直聘成为户外广告投放Top 1品牌，其中他们在户外中的电梯广告渠道的投放占比超过了75%。
而校园招聘赛道讲述的是不同的故事。除了口碑传播，大多数时候，校园招聘公司会选择采取费力但相对更精准的线下推广来作为早期的获客渠道。相较于爆发式的增长，在这个细分赛道，稳健向好的发展趋势是创业者更乐意看到的。
叶向宇
我们因为做大学生招聘，所以是真的去学校里面，跟一些计算机社团的同学们去交流，去让他们推广。我们当时主要去西安科技大学，这里是我们IT人最多的。西安还有西工大或者西安交通大学，北京有北邮这些，我们直接去学校宣传。这些学校的人第一波起来以后，口碑传播就扩散开来了。除此之外我们也会去一些技术的论坛，我们觉得技术人在那里，我们就去做了些宣传，然后引起他们的兴趣，再慢慢扩散。
最早我们还做了一个比较成功的裂变。因为牛客的题是电子的，都在网站上。但那个时候可能笔记本电脑还没有这么流行，有些同学可能去自习室不想带笔记本电脑等等，iPad也没有这么流行。我们就做了一些事情，把我们平台上高频的比较优质的内容，直接印成小册子，免费送给同学们。我会寄到学校，但是学生必须组团，10个人一团，因为快递费很贵。我就说你拉10个人，我就免费给你几十本资料，这波用户增长效果还不错，因为这波人增长完了以后，再加上自然的增长，又会起来一些。
从撰写简历，到寻找实习，再到网申刷题模拟和最后正式参加校招，校招用户的生命周期正在变得越来越长。
虽然整体来看，招聘是个频次较低的业务，但围绕招聘而诞生的多样化的需求，也为校园招聘这个行业打开了更多的市场空间，校招赛道的玩家们往往可以在生命周期的初期就接触到学生们：
任伯言
牛客其实主要服务的是2到5这个阶段的人群，学生从大二大三开始准备校招，一直到TA作为一个职场新人的3-5年内，都是可以在牛客上体验它整个的全生命周期服务的。
对于学生来说，大二大三的时候就要去写自己的简历，改自己的简历，甚至有时候需要求一对一的求职培训服务，在这个阶段，它就能够很自然地递延到了大三大四，可能你在大三下半学期、大四的时候，才开始你的秋招和春招。
这种路径依赖甚至可以延伸到一个年轻人的职场初期，在校招平台上建立的关系网络依然可以在此时发挥相应的作用：
任伯言
当你成为一个职场新人的时候，你又需要招实习生，所以牛客上有很多老用户通过牛客找到了工作，未来要找实习生的时候，也用内推的方式放到牛客上面去找。这就形成了一个相互补给、代际循环的过程。这个是我们在牛客看到的非常有趣的地方。所以现在不止校招跟社招了，实习生的招聘也是一个市场，内推市场也是一个市场。当你拥有了这些对你极其忠诚的用户之后，这些市场都会有想象空间。
然而校园招聘需要满足的并不仅仅是学生的需求。对于企业来说，校招同样是每年招聘环节里的重中之重。
一个或许对你来说有点反直觉的现象是，虽然校园招聘的市场规模只有社招的几分之一，但是在很多互联网与科技公司中，每年校招的规模会远大于社招，甚至在一些科技公司，校招与社招的比例达到了8:2。
为什么在这些公司，校招的比例和社招的比例并没有大众认知中想象得那么“失调”？一个原因是，对企业来说，校招培养的人才相对不易流失。
任伯言
不同的公司，在不同的成长规模和市场环境之下，对于校招和社招的心态和想法是不一样的。比如我记得2020年和2021年，当时互联网行业蓬勃发展的时候，大家招不到人。在社招的渠道来说，很多人可能觉得我已有的岗位其实蛮不错的，也不想离开。或者员工流动性比较高，有了更好的offer就会跳槽。
当时的确社招的优秀人才没有那么多，所以大家会发现校招的这些人虽然短期内不能担起重任，但是通过培训和培养，他能够在未来2到3年内成为一个不错的人才，同时成本也比较低。他经过企业的一系列的培训，建立了对企业的忠诚度，提升了自己的能力，能够长期留存在企业里面。
另一个更重要的原因是，在技术类人才、或是研发人才的招聘中，校招或许是企业的更优解。
整体来看，在校园招聘中，企业雇主对研发技术岗位的人才的需求较高。前程无忧2019年的数据显示，不论是民企、外企还是国企，不同类型的雇主对技术类人才的需求，都占到了一半以上。而这也符合任伯言的观察：
任伯言
对于科技行业来说，技术人才在校园招聘的比重是最高的，大概在50%到80%不等。当然，技术人才不仅是传统意义上的软件行业码农，当然码农也分算法，前端、后端开发、测试等等，还有很多行业，比如硬件公司和半导体公司，它们也需要技术人才。它可能需要的是嵌入式的开发，或者是硬件层面的，软硬件一体化的研发人才。所以如果去看整个校招的蛋糕，研发人才一定是占比最高的。
比如说我作为一个校招的同学，可能已经有一两年的实习经历了，对比一个有两三年工作经历的人，至少在我觉得在初级的研发人才这个角度，大家是对等的，甚至校招的人才是更便宜的。但到了中级之后，由于你的技术管理，或者你对于很多corner case的解决，包括你对于技术架构，数据库选型这些问题上有了更多的见解和经验，公司可能对于研发人才的目标又不一样了。所以我认为在某种意义上，其实校招就是研发人才最核心的招聘的渠道之一。这些人性价比高，而且可能之前已经有一两年的实习经验，进来之后主要解决的问题也都是一些比较容易上手的工程化的问题，还涉及不到比较复杂的问题。所以校招还是研发人才最主要的一个招聘渠道。
对技术型人才的渴求，某种程度上来说也在折射时代变迁。从最早的线下招聘会，到如今连面试官都可以省掉的AI面试，招聘行业的数字化程度正在不断加深。2021年，中国网络招聘的市场规模就达到了162.8亿，近几年更是保持高速增长，校园招聘也不例外。
在校园招聘中，企业的核心诉求是建立雇主品牌，并吸引到符合需求的人才。而在招聘数字化的浪潮之下，与学生们一样，企业也需要一个垂类平台，来完成高效的信息匹配和传播。
任伯言
企业需要做雇主品牌和收获高质量的简历。他们需要在不同的互联网媒介上去宣发自己的广告，通过各种各样的形式，不管是图文视频，还是去做社区内容的种草，找一些KOL、KOC，或者到校园里面去开展推介会。这些形式本质上都是做他的雇主品牌。另外就是基于雇主品牌，企业也希望吸引到更多的高质量的人才。对应的载体其实就是简历，企业希望从不同的渠道上去拿到简历的。不仅是在已有的这些在线招聘的平台，他们也在线下拿一部分的简历，比如已有的实习生的群里面，或者让自己的老员工做一些内推。所以这是第一点，就是从品牌广告和简历获取上，企业是有痛点的。这个过程不仅是数量的问题，也是质量的问题和匹配效率的问题。
而企业的另一个痛点，就是缺乏好用的工具。与线下招聘和一般社会招聘不同，校园招聘往往季节性明显，且大批量笔试进行筛选的需求十分旺盛，这需要实打实的硬核技术支持。尤其是校招规模达几千人的大企业，一个稳定的线上笔试和面试工具，不仅关乎招聘的效率，更关乎自己的雇主形象。
任伯言
笔试往往是他们校招环节的第一道流程，他们需要快速组卷，严肃监考，自动化的批阅和筛选笔试过程往往参与人数是众多的，对于很多互联网大厂来说，都是成百上千的人在同一场考试进行笔试。所以系统能否具备支撑高并发的稳定性也非常重要。我们之前听说过一个案例，是一个非常知名的游戏公司，它在考试的过程中使用了一家初创公司的产品，导致系统崩溃了。可能很多学生答题答到一半就强制下线了。这不仅影响它的招聘效率，而且也非常影响雇主形象，大家就会觉得你作为一个头部游戏公司，居然出现了这样的BUG。所以笔试环节的稳定性也非常重要。
还有面试，往往笔试结束之后会有面试，面试的形式也很多样，现在有一种形式叫做群体面试，无领导小组讨论，还有一些涉及到HR面，业务主管面，甚至到最高层级的可能有VP级别的面试，或者是CXO级别的面试。这个过程中，尤其是以技术面试为例，需要面试官和候选人实时在线去编写代码，或者进行嵌入式开发。所以双方需要共用同一个浏览器的界面进行出题和回答，可能也需要基于候选人回答的逻辑，再深入地问一些问题。如果大家各用各的界面，肯定是无法进行协作的。
因为你面对一个大型的可能同时要在线数千人的笔试的环境，包括面试的时候大家既要开着视频，也要coding，同时面试官可能要基于系统做很多的面试反馈，这对整个系统的稳定性要求是非常高的。
此外，你怎么去组试题？比如以前端开发为例，它可能有很多典型的问题，有一些场景化的问题，有一些涉及到专业术语的问题，或者专业的知识的问题，这些问题需要组成一个问卷，最好是有成熟的题库供HR选择。否则就需要HR不停地去拜业务人员的码头，请求他们出题。业务人员往往说我最近工作很忙，没办法给你出题，笔试就一拖再拖。还有监考，如果大家使用自己的界面，比如Zoom或者腾讯会议，HR没办法看到学生在那一端是否有小抄，是否打开了百度，或者是否有一个高人在旁边指点。所以在这些环节上，也需要一个比较严肃的，功能更完善的，适合于企业的考试系统。
2017年前后，伴随业务的迅速扩张，字节、腾讯等头部互联网公司纷纷加快了招揽人才的步伐，线上招聘的需求大量涌现。
这一波互联网浪潮中成长起来的招聘企业，也因而积累了一批理工类的C端用户。这个群体的笔试与面试与他们的专业关联度很高，由此也诞生了不少在线招聘相关的亟待解决的痛点。比如在线笔试往往是高并发，高流量的，非常考验产品的分流机制，所以牛客采用了自动扩容、提高编译效率等手段，提升产品的稳定性。
此外，当招聘这件事由线下变为线上，招聘产品的用户体验就显得愈发重要了。叶向宇说，在一场在线笔试中，除了需要技术的支撑，运营方面的设计也不可或缺。
叶向宇
运营手段就是说，你可以提前15分钟进来，把该填的资料先填了，让流量错峰一下，这就是运营手段。提前15分钟过来，有点像是先过安检一样，把该做的事情都做了，然后把那些必须在整点做的事情保留下来。在这个地方上，我们再通过技术手段把它平滑掉，后面加一些机器缓存数据库的抗压性、优化性能指标，提高响应速度，把安全做到位。这个时候大家进来考试，实际上一旦稳定考试下来，其实服务器压力没有这么大。
第二个难点在考试要快结束的时候，这个时候所有人都很慌，想赶紧把所有东西都提交上去，又一窝蜂的一个机制。
我们再通过这种运营跟技术的手段，比如在考试的过程中我们都已经知道你多少分了。你交卷不交卷，其实都不影响你的成绩，成绩在交卷的那一瞬间就已经出来了。交卷只是一个形式，让你觉得有个交卷的感觉。其实考试周边还有非常多流程都是可以优化的。比如考试之前，你要把试卷发给同学们，你怎么提高邮件的到达率，如果是发出去进入垃圾箱不就白费了吗？第二，短信的到达率，我们还做了微信绑定，用微信提醒来提高考试的到达率。
还有题目的设计难度，甄选度。如果考完以后要么0分，要么100分，那么这试卷就白考了。分数肯定得有100分，有80分，有70分，有50分。怎么分布比较好？企业要怎么分布？企业有时候要挑优的，那就前面的挑出来，后面的都0分。有时候要把不好的筛掉，再自己挑，有些时候就是个比较综合的状态。这里面就会涉及到题目难度相关。
题的难度在出之前是不知道的，只能根据历史的经验来。历史经验谁有？牛客有，因为好多同学们在牛客上练习的时候，你能看到这道题的通过率怎么样，什么样的人做这些题。基于这些历史的数据，就可以相对比较精准地帮企业把题目编排好了。
再通过一些技术手段，我可以自由组卷，我也可以根据你的需求来组卷。在考的过程中还有很多细则，比如同学们要反馈问题，你怎么办？你是有真人客服还是机器回复？我们是提供这种客服的。考试过程中如果有任何问题，包括录屏录像，这些流量都很高，你怎么去解决？是往服务器传，还是先往第三方的中转站切换一下？等等各种各样的技术手段，这里面还是有技术门道的。我们一个一个地根据场景去优化，再加上企业也信任我们，最后我们就做出了一个底层有技术，上层有体验，客户买账的笔试产品。
这也体现了校招与社招的不同之处。在任伯言看来，社招的过程中，企业往往会选择一个单点效率最高的方案。但是校招是个相对细分的市场，很多企业更需要的是从出题到录取、满足各种各样需求的“一站式服务”。
任伯言
我们之前当然也看过很多其他类型的公司，但我们发现核心价值太过于单薄了。有一些公司是只做简历修改的工具的。有一些公司主要提供的是实习和游学的机会，还没有延伸到校招的链条上。还有一些公司虽然也做的是在线笔试的工具，但是它主要服务的是中小型的企业，客单价也比较低，同时产品本身又没有足够多的积累和稳定性。对于中大型企业来说，系统的稳定性至关重要。你可能服务过一个20人场次的笔试场，但是可能没有服务过2000人的场次，你的系统稳定性可能不够，比如音视频连接的质量，coding的时候是否会出现延时等等的问题。
刚才提到核心的几点，第一点是雇主品牌，第二点是简历获取，第三点就是笔面试的工具。在这几点上我们发现，对于企业的需求来说，我们最终选择投资的牛客是在这些方面上解决得最好的。
牛客在头部的客户的市占率是极高的，不管是大家耳熟能详的字节跳动、快手，还是百度、网易、腾讯游戏、腾讯音乐这些，全都是在用牛客的。在这点上牛客的市场占有率和领先地位是当之无愧的。
相比于C端用户、也就是学生，任伯言提到的这类企业客户，构成了校园招聘平台的收入主体。根据刺猬公社的报道，牛客网的收入中百分之九十五都来自B端。但C端用户是有同样重要的价值的——根据叶向宇为牛客规划的工具+社区+内容的思路，C端用户不仅贡献了良好的社区氛围和内容，同时还可以帮助平台即时地完善工具产品的设计。
叶向宇
牛客考试系统不仅是给B端。刚才提到周期性，周期性意味着如果这个周期没做好想改版，那我就得等下一个周期。但是因为我们平台有大量的用户在刷题，等于他没有周期性，一年到头都在这里学习，他就会帮你把系统的稳定性、易用性在相对淡季的情况下改善。改善完了以后，我们ToB的产品做出来就很有竞争力，再加上企业有大量的需求，时间点上我们抓住了这个窗口，就扩展开来。我们第一波用户是互联网的校招圈子，有很强的交流性。一家觉得你做得不错，以后大家聊到这个行业，你的口碑就会扩散起来。
正如我们之前一直强调的，招聘是一个双向连接个人用户和企业用户的行业，个人用户的体验与企业用户的成熟解决方案都是必要的。
对于校招平台来说，如果能挖掘并满足双边的需求，那就可以摆脱付费职业培训，或者收取客户的企业服务费这样较为单一的商业化模式，而是通过B端和C端的双轮驱动，进一步拓展用户群体和增强用户留存率。
这种双轮驱动的商业模式所形成的“飞轮效应”，不仅保证了牛客网的盈利能力，还提高了牛客网在人才招聘和职场教育领域的竞争力和市场份额。
任伯言
如果牛客没有在最早的C端社区，通过他的题库，社区竞赛等等的功能，吸引足够多的流量和精准的用户画像，B端就没有必要在这里宣传它的雇主品牌或者获取简历。另一方面，如果没有B端在这里投放大量的招聘，以及笔面试真题的分享，可能对于很多学生来说，也没有必要非得在牛客上刷题或者投递简历。所以这就是一个非常典型的双边网络效应的平台。
其实本质上牛客是一个是吸引C端流量，最终向B端变现的逻辑，跟BOSS直聘是一样的。只是牛客的商业模式本身不简单，不只是卖简历，还有品牌广告的服务，笔面试工具的服务。但本质上都是在吃企业的校招预算。
所以你可以理解为牛客现在变成了一家为企业级客户提供一站式校招解决方案的平台。一方面是打广告，做宣传，一方面是提供笔面试的工具产品，一方面是提供招聘的在线服务。这大概是牛客整个公司前因后果的商业模式。从我们投资人的角度，它绝对是赛道的number one。
回到整个校园招聘赛道，你会发现，好像每一年都被称为“最难校招季”，但2023年似乎格外冷清。相比之前，企业对人才的需求显得越来越审慎，学生的求职方向也变得更加保守，“求稳”成了不少人的第一需求——这也就是为什么开头的那些年轻人都开始考虑——要不要考公？
那这是否意味着，校招的市场规模会大幅缩减？
任伯言
的确这几年经济环境的变化也为校园招聘市场带来了一些结构性的变化，第一个方面，比如继续深造的比例增加了。第二，中国有一个特有的就业方向，就是去政府和事业单位，我们俗称的考公。但实际上，绝大部分的人最终都是要被淘汰掉的。他们要么等一等再考公，或者等一等再就业，要么就处于一个临时性失业的状态。所以我们看到，大学生就业的确是最重要的社会问题之一，但是无论学生选择考研还是考公，只是延缓了问题，而没有消灭问题。
所以一方面，国家现在要去发展经济，增加企业的就业机会和招聘预算。另一方面，怎么去提升结构性的匹配也非常关键。虽然整体上招聘的headcount在减少，但也不只是总量的问题，可能还有匹配的问题，就是怎么把合适的人匹配到岗位里去？因为有一些岗位可能公司本来是想招的，但是招了一圈没有招到合适的人，就不招了。或者他发现招到了一个人，但他给企业带来的ROI是很低的。设立的岗位招到人相比于不设裁掉这个岗位，如果招到人效益更好，企业肯定会选择招。
从校招的水温中，甚至可以一窥历史发展的进程，从一开始风头无两的外企，到后来狂飙突进的互联网行业，再到如今的时代之选——比如AI、生物制药与半导体行业，风头正劲的行业总是能在校园招聘中吸引到更多的人才。
任伯言
有一些新兴的行业在崛起，比如生物医疗行业，硬件制造行业，半导体芯片行业。作为我们VC本身所投资和关注的行业，这些企业有大量的融资的资金，有增长的需求，它也势必要招人。所以我觉得市场是客观存在的。
中国的数字招聘市场已经出现了一些大型企业，如年收入50亿的BOSS直聘，这为社会招聘市场树立了头部企业的标杆。如果校园招聘市场也能够拥有这样的领军企业，那么这个市场的潜力将不可小觑。
任伯言
首先第一点，校园招聘并不是一个规模很小的行业。从绝对人数来看，每一年中国的大学毕业人数都在1000万以上，前几年可能在七八百万，这两年迅速增长到了1000万。
第二个点，校园招聘不仅仅是一个经济问题，也是一个社会问题。失业率是这几年全球范围内每个国家都在讨论的问题。我们关注到在2022年官方统计的口径之下，我国16-24岁的青年失业率高达16.7%。所以不管是经济下行还是外部因素，像疫情等等的影响，企业的确招聘的headcount是缩减的。所以僧多粥少也是大家的共识。
第三，中国的在线招聘的行业的发展速度和商业模式都是全球领先的。以一个官方口径的权威报告为例，2020年中国的招聘市场规模是1700亿，其中在线招聘的渗透率是30%，也就是500多亿的市场。BOSS直聘其实从收入规模来看，2022年是40-50亿左右，是最大的在线招聘的平台。既然在社会招聘领域里面已经诞生了BOSS直聘这样的玩家，它充分地照顾到了用户体验，提升了双边市场的匹配效率。我们觉得校招领域也应该有一个非常不错的玩家。
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