解雇员工从来就不是件容易的事，尤其是第一次。
这个过程可以体现为悲伤的五个阶段的一个快速版。首先，员工可能会完全拒绝。这很快变成了愤怒——直指通知者的愤怒。然后是恳求：员工承诺会做所需要的一切事情以保住工作。紧接其后的可能是悲伤，这个阶段往往以哭的方式表现出来。最后，以某种程度的认可和希望结束谈话。
我第一次解雇员工是因为这个员工根本不能按时完成工作。她是非常优秀的，这一点使我刚开始忽略了这个问题。
我决定跟她谈谈，试图找到一个解决办法。因为她的才能我真的很想帮助她。然后我们有了又一次的聊天——接下来又有一次。但是没有任何效果。
当客户抱怨没有按时交活以及其他无效率的事例时，我知道不得不解雇她了。我己经给了她足够的时间和大量的建议来改进了。
我的决定是困难的，因为我在对待我的员工时往往会变得情绪很投入。我深切地关注着他们的成功，并且尽我最大的努力使他们觉得他们是我的团队的一部分。
解雇员工从来就不是件容易的事，但是第一次可能是最糟糕的，尤其是当有人是创业企业的创始员工时。下面是可以使这个过程更顺畅的一些小小的方法：
1.什么时候适合解雇员工？要非常清楚员工之所以被解雇而犯的过错。非法活动，例如偷窃，撒谎，欺骗或攻击均可以作为解雇的理由。当指责犯有这种过错的员工时，要确保您有证据可以支持。
与业绩相关的过错也可以是终止合同的原因。如果一个员工一直未能如期完成项目，那么这就是让他或她离开的一个理由。只是要记得首先要向这样的员工提供进行可能的改进所需的足够的时间以及实现这些目标所需的以行动为基础的步骤。
有时是因为人际关系的原因，例如不能进行有效的沟通，无法与同事沟通和相处或者拒绝配合管理，都可以导致终止合同。
2.了解法律规定。不惜一切代价避免诉讼。虽然诉讼有时是不可避免的，但是也要遵循所有的规则，以确保您解雇某人时使用了良好的判断力。
了解您所在州的“自由”就业政策。根据美国小企业管理局，每个州均（蒙大拿州除外）可以采用一种“自由”就业政策，使雇主可以随时以任何理由解雇工人。然而，员工的合同也可能与某个州的就业政策有相互矛盾之处。所以要注意您的措词。
要了解什么是非法解雇员工以避免“非法终止合同”诉讼。“雇员不可因年龄，性别，性取向和宗教，揭发内幕或者因休病假或参军等被解雇”。
3.确保您己经考虑到了所有情况。解雇过程中应该对员工体贴和尊重并且应该是坦诚相待的。那从来就不应该是一个惊喜。
为了保证解雇是正当的，应事先经过一系列的绩效评估并且与员工举行会谈后方可进行。
准备说明决定终止与该员工合同的文件。这些应该是精选自每一次的绩效评估以及与员工所举行的会谈的书面记录。如果员工没有改善，那么这个过程的最后一步就是解雇。
解决后续问题。员工将会对终止日期，赔偿金，失业救济金，如失业保险以及解雇本身等问题有疑问。设定准确的终止日期并从人力资源部门收集可能对员工有用的信息。
4.委婉地把坏消息告诉别人。通知解雇员工从来就不是件容易的事。但绝不要美化合同的终止。虽然要进行一次艰难的对话，但是仍然要做到百分之百的坦诚相待。准确的告诉员工为什么他或她需要离开，并且为他或她提供因为终止合同而需要的信息。一定要提供证据证明为什么发生解雇。通过向他或她陈述表现不佳或者未能达到目标的实例，该员工将会明白为什么终止合同是必要的。
给员工立即离开的选择。会议结束后，员工可能不想留下来收拾他或她的东西。要允许他们可以在几天之内回来收拾东西。或主动帮助他们收拾物品并把他们直接送回家。
失业是一种创伤性体验。专心倾听并且热情周到地回答员工的问题。他或她永久离开公司之前的这次谈话要澄清所有的问题。在会谈结束时，如果还有什么其他问题，可以为他们提供与人力资源部的职员沟通的选择。
准备好应对雇员的反应。不要指望员工在终止合同后仍然会喜欢您。您现在是敌人，即使是因为员工的行为才导致解雇。您最好不要对这种情况做出反应，并且要保持冷静。
作者：希瑟R.霍夫曼（Heather R. Huhman），是一位职业专家，经验丰富的招聘经理，提供求职和人力资源技术服务的内容营销和数字公关咨询公司Come Recommended的创始人和总裁。
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