一个初创企业如何才能成功？有好的技术，给力的资本支持可能还远远不够，事实上，绝大多数投资人在看项目的时候实则是在“看人”。在企业管理方面，初创企业又该如何管理创始核心团队，管理职能部门，提高办事效率，鼓舞创业士气？
浙江大学管理学院院长 吴晓波教授
浙江大学早在上世纪八十年代初就开始创新管理研究与教学，1999年，浙江大学开办了针对本科生的创新与创业管理强化班，专门从事创新创业的人才培养与科研教学。2015年10月20日，在2015第八届“世界创业论坛（WEnF）”全球年会上，创业邦记者采访了浙江大学管理学院院长、创新创业强化班的创始人之一吴晓波教授，就“初创企业管理如何管理”这一话题进行了探讨。据悉，该年会由法国里昂商学院、新加坡南洋理工和新加坡创业行动社群（ACE）等联合发起，本届大会由浙江大学主办、杭州市政府合办、浙江大学管理学院承办，以“创业国际化：全球联动，创新机会”为主题。
传统管理科学与初创企业管理的矛盾
吴晓波教授表示，“目前我们的管理学院、商学院在讲授企业管理这门学科时隐含的研究对象都是成熟的企业、大型的企业，因而是以基于功能的管理为基础的，而针对初创企业管理的研究才刚刚起来。”而之所以关于初创企业的研究存量少、不系统也是由于其研究对象本身的复杂性所决定，吴晓波教授对初创企业的核心元素的概括是：变动中成长（人员的变动、企业发展方向变动、产品内容的变动）。因此，矛盾之一，研究对象的动态性太大。
矛盾之二，研究规则。相比传统管理学，初创企业管理运用的是动态管理哲学。“如果规则变得非常动态化，我们也可以认为初创企业管理是没有现成规则可循的，”吴晓波表示。
矛盾之三，初创企业没有精细的分工。“传统企业成熟的标志是分工的出现，分工决定了企业的工作效率。而初创企业里，分工往往是不明确的，你也不能指望只有少数几个员工的初创企业进行精细的职责划分，他们往往是身兼数职，”吴晓波教授认为。这是一件有意思的事情，初创企业的员工会因为分工太明确，而无法适应变化，适应挑战性的工作内容，反之亦然。
就吴晓波教授个人来看，他认为，“初创企业不需要、也并不适合严格科层制的管理，但初创企业可能更需要强大的领导力。”
初创企业的管理工具：领导力
吴晓波教授首先提出，精细分工在初创企业中并不能起到重大影响，反而会拖累和掣肘初创企业的快速发展。但是，初创企业十分依赖创始人、创始团队的领导力。所谓领导力，就是管理者利用职权、威信、魅力去影响企业员工，从而可以激励员工、主动制定工作内容、处理内部纠纷、提高内部沟通效力等等。
“我们经常看到，投资人投项目，除了技术不外乎就是投人，一个好的创始人不仅应该是一个有着战略眼光的人，还应该是一个能引导企业积极向上，形成强大向心力的人。”
当一个企业实行扁平化管理时，如大量初创企业，实行二级管理（即除了管理层，就是职能层），这就非常考验创始人的领导力。“因为，你的员工直接向你汇报，直接从你这里获取信息，无论是你的个人魅力、战略眼光还是处理事务的技巧都直接关乎到你的领导力，”吴晓波表示。
其他工具：如股权激励
很多初创企业，在早期的时候无法提供高额的薪资、福利体系，往往会使用股权激励作为形成“事业合伙人”的工具。“现在很多初创企业已经开始意识到，要留住人无非就是靠情怀和期权薪酬结构，而大多创业企业资产不大、经营收入少，这便决定了初创企业更需要注重对员工的激励制度设计。”
吴晓波教授认为，初创公司用股权激励抓取骨干员工，可以让员工形成“劳动者＋所有人”的创业者心态进行到企业的生产经营环节，从而，在时间维度上，延长企业与员工的雇佣关系；在企业忠诚度上，让员工成为企业的利益共同体；在人才管理上，避免优秀人才遗失、转跳。
吴晓波教授建议，“尽管股权激励是个好法子，但是由于大多数企业创始人并不知道如何合理使用这套工具，又或者是企业内部财务不够公开、透明，具体进行股权分配、激励还是会遇到很多问题。首先，拿出多少股份给员工持有？企业领导人必须要考虑企业未来的发展路径和目标，如引入PE、新员工加入又或者是上市等等，因此要做好未来股权稀释中对各利益相关方的布局。”
对于初创企业而言，股权是创业者的产权证，更是奋斗者的期权证，因此每一股的分配都应该起到其应有的激励作用，在有限的情况下，要起到激励最大化的作用，用在最核心、最有贡献的员工身上。
