编者按：本文来源创业邦专栏舵舟，作者李阳林。
说明：舵舟研究字节跳动的所有信源，均来自创始人张一鸣的（2010-2012年）的个人微博，公开信息，以及一些相关人士的采访。
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人和人的差距在哪？
在舵舟研究字节跳动创始人张一鸣的系列文章发表之后（前文请点击《张一鸣的组织逻辑》、《转折中的张一鸣》），一些朋友给我们留言探讨。其中，有一位来自美团的朋友说：“你描述的头条的那些特性，都是我进入美团就司空见惯的。”还有一位朋友说：“看到你研究头条，我真心建议你也应该来看看小米的组织变革。”
很高兴的是，这些来自大公司，亲历过规模化组织管理的朋友，能跟这一系列文章有所共鸣。这也跟我所预期的东西很像——管理的底层都是相似的。如果我们想让战略得以实现，规模不断增长的团队得以协同，我们就不得不去遵循一些“真理”——尽可能的选择我们需要的人，尽可能的让大家接近共同目标，建立与之配套的文化，不断拆解目标到每一个成员，并建立相应的指标系统。通过琐碎且耗费心力的过程管理，来帮助和保证大家的产出。而且在这个过程当中，尽可能的加速。如果有人被验证确实不行，企业应该毫不犹豫的按照规则进行及时淘汰，有人产出优秀，就应该得到及时激励。因为这既是对目标负责，也能给其他全力以赴的同伴的信心——我们真的打算做好这件事。当这件事情做完之后，我们不仅收获了目标成果，也收获了团队和自我成长。
书看多了，会发生化学反应，因为好书的底层逻辑都是相通的，讲的都是相关联的一回事。这个道理，也可以放在组织打造上，你看，粗浅的管理原理几句话就能说得很清楚。
尽管舵舟认为，在创业之初，创始人就应该关注团队建设，但企业在发展过程中，每个阶段的重点又不一样。比如初创期，活下来最重要，你得提供市场所需的产品。等到产品被验证，就需要验证你的供应链能力，你是否有规模化上量的能力。往往到了这个时候，企业主才会关注到组织的打造。因为团队不再是老板一声吼，就可以齐刷刷的动作了。由于团队滋生出来的各种弊病，加上经济周期的起起伏伏，让上量这件事总是坎坎坷坷。如果早期基础没打好，这个时期的企业主是最痛苦的。因为他搞不懂为什么团队突然就失去了创业的活力？为什么公司就他一个人想事情？为什么大家都不愿意承担责任？
危机当前，保命要紧，创业者是最爱学习的群体。有人选择自己看书，有人脉圈的，会去请教牛人。还有人选择上培训班，看看成功经验到底是什么样的。学习的需求太旺盛了，以至于一般创业者培训班都很贵，几千，上万，甚至几十万不等。总之，条条大路通罗马，你总有办法知道这套外表包装不一，但其实内核极其相似的管理方法。
但学习的效果如何呢？上周舵舟发表研究张一鸣及其组织的文章后，有个朋友的发言，可以代表一部分人的观点。他说：“看这些成功人士的做法有什么用，他的成功能复制吗？我懂得了很多道理，依然过不好这一生。”
道理都是朴素的，人人都听得懂的，搞组织说起来无非就那几个动作，落实起来当然如去构建万里长城一样复杂。可为什么有人能够做到，有人就做不到，知行合一的难点到底在哪？说来说去，其中四个字很重要——克服人性。中国人讲贪嗔痴，西方人讲七宗罪，企业主私人喜好越多，企业经营和组织打造就越困难。
那么如何克服人性呢？舵舟读者浙江浦江农商银行董事长李九良概括的一句挺好：“只有增强‘两感’：强烈的危机感、坚定的方向感，方会持续激励你与人性做斗争。缺乏‘两感’的人和组织，很难持续对抗自己的懈怠、恐惧。”
2012年的张一鸣，创建了今日头条（注：本文研究的所有信息，均来自于他2012年的微博）。按照公开信息的解读，通过算法做内容分发，是张一鸣一直看好且非常想做的方向。时也命也，从此他的事业和人生都得到了提速。这个过程中，他们也是九死一生，详细信息可以查看历史上今日头条的所有负面新闻。直到今天，一些公众之困惑，还需要他们的答案。公众的质疑，团队的青涩，巨头的围剿，不难从中推断，这个团队是少不了危机感的。
80后张一鸣和我们所有的创业者都一样，都是凡人，有自己的七情六欲。但他有自己的特点，他像“驯化自己最引以为傲的算法一样调试和迭代自己”，“他真的像机器人一样工作”。创业公司的困惑，大都可以去大企业的成长过程中找找答案，我们来看看张一鸣是如何克服自己人性的。
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克服恐惧
据小道消息，张一鸣的人物性格偏纠结。纠结的背后是什么？选择意味着风险和代价。做出其中一个选择，就意味着会伤害另一部分人的利益。所以一些共情能力高的人，在面对选择时，容易以各种形式来逃避。最后这种做法不仅伤害了被选择的两方，也伤害了自己。但普通人又很难抵挡住当下的恐惧——做选择伤害立马就会产生，回避产生的伤害虽然会更强烈，但是会稍晚到来，能拖一时是一时。
2月，张一鸣在微博上说：“理解为什么别人这么清高。你每给别人一个不坚决的回复，就给人带来一个期望，给你带来一份烦心。”也许他意识到自己的不确切回复，会带来很多很多烦恼。不光在创业公司，很多两性关系的惨剧，也源自于模棱两可的信息传达。
2月，他说：“信任大大影响交易成本。”我们为什么不信任别人，因为我们恐惧自己被伤害。但你不信任别人，直观结果是，别人也不信任你。作为老板，你对身边的高管都将信将疑，结局就是你会被孤立，你会患得患失。没有信任做润滑剂，战略目标的推进将会事倍功半。幸好，从目前的公开信息看，还没人说张一鸣是个疑心重，不放权的老板，可能克服得不错。
3月，他说：“在公司说话要减少铺垫。”当我们要宣布一项决策时，也有可能会伤害到一部分人的利益。所以很多管理者基于恐惧，说话时喜欢绕一圈子。这就有可能削弱关键信息的传达，讲了半天团队不知道他要表达什么，也难怪政令出不了会议室，铺垫和废话太多，大家都没听懂。所以“久经考验的”张一鸣给了CEO们建议：“当感到沟通困难时，最好的沟通方法不是想太多技巧和说法，而是：更坦诚的沟通。”
需要克服“坦诚的说出心里话”恐惧的，不止张一鸣一人，还有他的团队。2月，他说：“我总鼓励员工大胆和上级说出想要的期望，不要考虑合不合适。虽然这些期望经常不能达到，但可以灵活调整和沟通。如果不说，Ta最终转成别的形式来满足甚至离开，损失更大。为人Nice的员工经常为公司考虑，不好意思提，其实不提不好。”
为什么团队不敢说出心里话，恐惧自己显得蠢，恐惧被嘲笑，恐惧被报复。想要尽可能减轻这种恐惧，创业者有义务打造一个能说真话，能接受真话的组织环境，有效的方法就是——以身作则。
对于创业高强度的劳动，而且极有可能不见得有多大回报的恐惧，也盘旋在年轻的今日头条团队上空。2月，他说：“今天和朋友谈lifestyle，我说：把面试、合作交流当作闲聊、聚合一样有趣；把分析竞争对手数据、体验产品当作电影电视一样沉迷；把讨论分享，team building 当作腐败party类的活动；工作创业一定都不会比外企、国企的休闲生活差！Enjoy it ！”
可惜的是，如此自我调节的张一鸣，还是迎来了3月份，因为工作挑战过大，节奏过快，吓跑了刚加入第一天的新人。张一鸣说：“虽然我觉得小伙子1个月之后应该就能enjoy，但愿他不是去那些‘毁’人不倦的公司。”
张一鸣是一个迷恋挑战的人，对于创业他倒可能没什么恐惧，而且他也不认同大家所谓的恐惧。秋天的8月，他说：“最近听到不少说法说：现在小团队创业越来越难。但一年前却弥漫着，创业挺容易的，基本都能成的说法。其实容易的时候也没这么容易，难的时候也没这么难，这么不坚韧（容易）动摇，那确实有点难。”
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克服惰怠
四体不勤、五谷不分的懒惰是显而易见的，而创业者的惰怠往往是隐形的。他们忙到顾不上妻儿老小，披星戴月，最后身体都可能受损。但实际上一直在自己熟悉的路径上打圈，走不出来：偏向于做紧急重要的事儿，而不会去提前规划不紧急但很重要的事；偏向于就问题出解决方案，而不是系统化的解决问题；偏向于骂团队不给力，而不是去想办法帮助一起分解步骤，或者去找更能胜任的人。以至于整个团队赔上血肉之躯，跟着瞎忙。
懒汉的懒惰也就是伤害了自己，以及关心他的人；创业者的惰怠，不仅伤害了自己，还伤害了全体员工身后的家庭当下以及未来的幸福。
2012年的张一鸣，也在思考自己的惰怠。2月，他说：“步骤比方向更难。”方向一旦定下来，不会轻易改变。但定步骤既考验专业和提炼的能力，还得天天埋在琐碎里，克服这份枯燥就不容易。
张一鸣的思维方式很有意思，有个叫石振勇的网友在我们上一篇里留言，说起了这样一件趣事：张在微博上回复他早期员工的一个困惑——回家后不想看书怎么办？张一鸣认真帮他分析，像个心理学家，而不是成功学家。他说：“一次别以看一本为目标，比如看五页为目标，当下的力量0.1 > 0。”这条回复很牛逼，为什么？因为不仅只给方向，而且还给行动步骤。
在自己熟悉的路径上打转，是CEO们比较常见的惰怠形式。2月，张一鸣在微博上提醒自己：“live differently ：需要不一样的眼光看问题 ，并能做出不一样的决策。”
很多公司还有一种惰怠，就是“做事不留痕”，活动做了一场又一场，经验和方法都在老大的脑袋里，永远长不到员工的心里。老板不迭代，公司就没有办法迭代。这样的公司注定长不大，也很难培养出真正的人才来，因为经验没有得到很好的传承。3月，张一鸣说：“formalize decision-making process（让决策过程形式化），招聘，人事变动等重要决定上（更）应该如此。不是形式上的正式，而是正式的思考并决定，并且写下来。这样避免‘不认真‘， 并使将来review提高有了基础。”
3月，张一鸣反思：“自己之前还是看问题多，看机会少。做安排多，下决策少。改进。”对于很多公司而言，用“不要用战术上的勤奋，掩盖战略上的懒惰”来批评，是恰当的。
4月，张一鸣反思：“生活中不是缺少挑战，是缺少自我要求。”翻译一下是，机会总是有的，就是很少人有逼自己真的去挑战。
7月，张一鸣反思：“什么叫’实在不行就xxx’。工作中（说这句话）多半是降低要求。”
这一年，张一鸣除了反思思想上的惰怠，还反思了自己行为上的惰怠。比如4月份，要求自己在放假前，做好工作计划（老板怎么可能休息？）。6月，反思自己行动慢：“最近已经3次了，感觉不错的人，心里想再考虑下，过几天尝试和他联系，然后，然后发现微博说明变了，去新东家了。Action Action Action！（行动，行动，行动）”
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克服短视
在《思考的快与慢》里，作者提到了人类靠两套系统来思考，一套是靠下意识的反应，另一套是理性思维。理性思维能够发挥作用，需要人类的自我训练。第一套系统是祖先传给我们的，根深蒂固的扎在我们的基因里，以保障我们在当下能够寻找到食物和避免危险。这套系统不好的地方就是我们很难抵挡短期的诱惑，尤其是在愤怒、高度压力，以及饥渴的时候，我们很容易做出不理智的选择。
试想一下，如果唐僧走到女儿国，看到漂亮又有权势的妹子，舍弃了西天取经的大业，决定留下来了，他身边的猪啊，猴啊，马啊怎么办？不要觉得没什么，大家可以一起在女儿国享乐啊。失去了梦想的人，就是任命运宰割的羔羊。
1月，刚刚决定调整方向（从99房到今日头条）的张一鸣在微博上留言：“练习保持耐心，即使是快节奏和压力的情况下。”重启机器最费油，磨损最大，事主的压力也就越大，正是考验事主的时候。
2月，张一鸣说：“宋江太想套现了，从来就没野心博个大的。”原本在梁山上几无折损的兄弟们，被宋江带着投诚朝廷之后，有的战死，有的被朝廷陷害，最后有好结局的没几个。所以这里对比一下，唐僧要比宋江高啊。
要做到有耐心，克服短视，有什么方法呢？在个人成长上，1月，张一鸣提了一条建议：“stick to truth ， stick to target。（直击真相，直击靶心）”他还建议大家多看看传记，包括电视剧《阿信》那样的也可以，看看别人的风景和旅程，更容易想清楚自己的选择 。8月，他发问：“我们希望莫忘初衷的原因是什么？”将军赶路莫追小兔，正如张一鸣8月份的喃喃自语：有一种特质是“对最重要的结果不顾一切的强烈追求”。
在组织打造上，如何克服短视呢？2月，张一鸣说：““组织的成果都在组织之外，所以不要把做完了某某项目说成成果，而应该始终关注对外体现的成果，如：用户在什么方面体验得到了提升，公司在业界得到了什么益处。”完成不是硬道理，产出才是硬道理。3月，他说：“（给大家一个）经验：当无法选择或判断的时候，离远一步，远到用更重要的原则和更长的时间尺度来衡量就清楚了。”
5月，张一鸣强调除了提高招聘门槛，还应该投入到组织结构和运行方式的优化，以减少反复修修补补的工作和提高讨论交流的有效性，减少平庸的重力。
不说谎的人，可能都承受过说谎的痛苦，不管是自己骗过别人，还是被骗过。9月张一鸣说：“谎言的最大弱点是，就是很难编圆了，说越多越不圆。”10月，他在这条基础上，还加上了一段阐述：“我一直认为这个世界越来越透明。所以有2个原则越来越重要：1、不要假设别人不知道而可以把底线降低，要做（就得做到）如果公开也完全能承受。2、如果是隐私就不要上网留下痕迹，qq、SNS、微博、网盘。。”严重同意，做一个事事都可以摆在阳光下的人，长远考虑，人生真的是舒坦啊。
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克服情绪化
情绪化，是企业经营的大敌。去大部分公司看看，如果说我们50%的工作时间被会议占领，这其中主观估计又有70%的时间充满着情绪化，以至于模糊了我们要到达的目的。
假如一场高管会议要花掉3小时，每位高管的平均时薪是220元（以月薪5万，每月22天工作日，每天工作时长10小时来算），与会人员10人。那么抛开所有硬件设施成本，这场会议的人工成本是6600块。70%用于发泄情绪了，给公司带来的浪费就是4620元。这还是可以计算的成本，不可以计算的成本是这些高管所带来的负面情绪，对于中层，基层员工的负面影响，项目的消极推进。如果公司经营者不能正视情绪化，并解决管理团队普遍存在的情绪化的问题，那么大家都只能被情绪化拖在泥坑里打转转。
“机器人”张一鸣并不是天生的，他有自己的修炼过程。1月，他对自己说：“应该让肾上腺素和理智一起发挥作用。”祖传系统固然让人兴奋，但必须保持理智。1月的北京还很寒冷，正在做业务转型的张一鸣估计是很兴奋的：“重新复习一下：speed up & slow down。（加速以及保持冷静）”
6月，他说：“记录下影响自己心情的事情类型，恢复时间，总结方法提高免疫力，（直至）彻底免疫。”这真的很像迭代机器人的方式来进行自我迭代，这种方式蛮好的，建议有兴趣的年轻人可以学学。
在我看的仅有的几页《理想国》里，有一段话对我影响很大。苏格拉底问一位老者，你老了，感觉怎么样？老人说：“我觉得很幸福，因为我终于成为了我自己，而不再被欲望所驱使。”如果我们可以用一种方法，尽早成为自己，去完成自己想完成的事儿，而不是被多巴胺驾驭着横冲直撞，真好。
即便是张一鸣，想要锻炼自己的极致理性，也需要时间。8月，他反思：“工作上理性，生活中感性。如果反过来则易一团糟。”有时候绝对的理性并不能解决所有问题。9月，他说：“有难度的不是并发地工作，而是并发多种心情地工作，难怪朋友说要练淡定。”可见，是人都有闹心的时候。9月是他“反情绪化”的大月，他还总结了一个公式：理性的思考&感性的行动=纠结。
这个月前后，他见证了5个从pre angel到post B不同阶段的团队内部出问题，感叹道：“全力以赴成功都难，内部还出问题就基本没戏了。国人注重面子和偏感性，好的机制也不普及，团队相对更容易出问题不好解决。”通过这大半年的练习，这一年9月，张一鸣最后发表了关于情绪化思考的微博：“能让我郁闷的事情越来越少了，但是重要的bug事故总还是能让我郁闷 :( ”
情绪化可能由多种原因导致，比如吃的食物的刺激，过度的压力，不够的睡眠等等。张一鸣的自我迭代之路，应该还有很长，12月新年交替之际，他留言勉励自己：“怀旧不恋旧，迎新不休息。”果然是加班狂人，自我迭代猛人张一鸣。
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克服过度自我强化
自我强化，是一个心理学词汇。本意是人们根据自己的观察、判断来安排自己的活动和生活，每达到一个目标就给自己一些奖励。自我强化时人们倾向于做出自我满意的行为，拒绝那些个人厌恶的东西。自我强化的尺度很难把握，尤其是在创业的过程中，当你通过自我判断，觉得那是对的，但市场并不这样认为，用户（员工也是用户）并不这样认为的时候，创业者就有可能陷入“自嗨”的境地。那些不愿意自嗨的客户以及员工，自然就会远离你。留下的，可能是找不到更好出路的人，配合你来上演一场一群人的狂欢，其实是你一个人的寂寞。
自我强化过度的人，容易对过去的成功经验着迷，而事实上这些经验已经过时了。放在现在用，就变成了形式主义——迷恋走流程，但产出不了结果。2012年是今日头条搭建产品的元年，除了组织，就是产品最能体现创始人的性格特征了。张一鸣开始认真辨别哪些只是提供了安全感的，自嗨的动作，哪些是有效动作。
2月，他说：“做产品确实是反人性的，一激动一紧张，就无法体会用户的感受了，并且容易自我强化，轻视用户。既要放松，又要敏感不漏。最后，即使想清楚了，还要能保持强大合适的节奏。”这也是舵舟为什么教创业公司开会的方法中，特别强调的一条，除非有特例，老板尽量最后发言的缘故。如果全程都是你在表达自我强化的内容，本身雇佣关系又是不平等的——你当然是权威。加上人都是多一事不如少一事的心理，最后就变成了你的独角戏。
当然这里也要避免走入另一个极端，本来让大家畅所欲言，结果变成了吵架会也不行。总之，如张一鸣所说：（无论建组织，还是做产品）既要放松，又要敏感不漏。
3月，张一鸣说：“堆砌的产品没有安全感，准确的抉择才有。”此时的今日头条团队，应该在紧锣密鼓的搭建产品。在很多公司，我们观察到的现象是，如果没有清晰的目标指引和过程管理，我们的团队特别擅长做一堆动作，就是不擅长做有效动作。
如何避免这种”自嗨“的团队现象呢？张一鸣提了几点自己的看法。
第一：贴近事实
4月，他说：”没有捷径，如有的话，就是比别人更靠近事实。”
第二：用户说好才是真的好。
4月，他说：“想了，做了，做了一些了，可以完成，完成了，完成好了。只有让你的用户都很好的体验到了才是完成好了！”
第三：要做必须做到非常好。
4月：他说：“做不好的就别做了，要做就必须做到非常好。”
第四：少谈些主义，多认真解决问题
5月，他说：“少谈些主义，多认真解决问题，做一步看几步。为理想的共产主义而奋斗的努力没有解决好现实问题，忽视了需求，好人也没办好事。”
第五：忌愿望式分析问题
6月，他说：“8个case错了4错误，工程师说我再看看它们是不是个例。我说：你是不是希望问题是个例，而不是分析它们是不是问题。——不能愿望式分析问题。”
老板们的自我强化，还体现在工作中的点点滴滴。比如很多老板喜欢看员工加班。加班并没有什么不对，员工的任务没有完成，且在规则之内，就应该加班。因为你在公司必须要有产出，公司可不是慈善机构。但是很多老板只关注加班这一现象，而不去追产出，最后就导致形式主义了。一看到大家10点半都还在，就有安全感。殊不知，大家都是很苦恼的做给他看，因为你喜欢嘛。
据网络搜集到的信息，字节跳动也是有加班倾向的公司，但据说他们的目标管理做得很好，所以庞大到5万人的规模，基本能保持高速发展。2012年3月，张一鸣说：“要求大家提高效率，提高早上和下午的状态，准备今天开始，晚上10点就赶大家下班。”不要沦为享受员工加班的老板，享受他们的效率才对啊。
创始人的自我感觉良好，也是企业发展的大忌。如果你切实感受到你的老板很自满了，那你就要小心了。可能接下来的公司，大概率就要进入存量市场的搏斗，内斗就会很厉害，不要把青春付出给这样的企业。3月，张一鸣说：“有感：人生的差距就是在自我感觉良好中拉开的 —与朋友共诫勉。”
我们小时候都可能遇到过这样的同学，超级努力，凌晨5点起来读书，晚上12点睡觉，但是考试只能考中等。我们不是嘲笑这样的同学，ta可能是方法不对或者其他。但对自己的警告是：不要用早出晚归来自我强化，自我满足。6月，张一鸣微博道：“以大多数人努力程度之低根本轮不到拼天赋。我的版本：以大多数人满足感延迟程度之低根本轮不到拼天赋。什么是努力？早出晚归，常年不休的人很多，差别极大，区别好像不是努力。”
如何判断自己过于自我强化了？张一鸣这里有一个判断方法，10月，他献策：“判断自己对不同事情乐观还是保守：记下自己的预测和实际结果，看平均差值。问题是你是否愿意估计得更准？似乎乐观和保守的人都并无意愿去纠正。”感兴趣的朋友，可以跟我一样试一试这个方法，而且我也打算调整自己的判断，以免误导同事和朋友。
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不断迭代自己
是能有所成就的底盘
张一鸣2012年的微博内容就分析到这里，最后再推荐我最近看的两本自传。一本源自今今乐道读书会上同学的推荐，我一直认为人的一辈子能做好一件事就了不起了，但是有一个人居然是通才，无论在政治，科学、哲学，文学等领域都有极其重大的贡献。这个人就是我们小学课本上放风筝的美国开国三杰之一本杰明·富兰克林。我很好奇，他一定有一套通用的逻辑来帮助他成事，所以抓起《富兰克林自传》就开始读。
另一本是《安迪·格鲁夫自传》，起因是舵舟在给创业公司做组织辅导的时候，一般都会关联到OKR的使用，而格鲁夫是OKR的缔造者。这次我研究张一鸣的微博，安迪·格鲁夫的名字也不止一次被张一鸣所提及。那么这个让张一鸣、任正非（华为也推行OKR）受益的人，到底是一个什么样的人呢？好奇，赶紧拿来读读。
通读完两本，这两个人各有其不同的家庭背景，性格，成长过程，但是有一点是相同的，那就是顽强的生命力。人生所必须遇到的大体困境每个人都差不多，比如原生家庭的缺陷、青春期的烦恼、朋友的背叛，事业的不顺心等等。在这些相同困境之下，人和人之间的差距就显现出来了。有的人选择颓废，在泥坑里躺着，有的人就是不服，就是能越挫越勇，不断学习，不断迭代自己，寻求更好的着陆点。
富兰克林和安迪·格鲁夫就属于后者。
字节跳动创始人张一鸣，截止目前为止，根据公开信息和我们的研究，也属于后者。我们很难打包票，张一鸣以后一辈子就是这样的人，字节跳动必然能够常青不败，因为历史上昙花一现的商业现象比比皆是。毕竟张一鸣也才36岁，很多一开始开放的人，到了后期，自我满足了，“老了”，也会选择封闭。
宝刀不老，持续迭代，终生成长才是有趣的人生。
舵舟关于张一鸣的微博分析就到这里，接下来，我们对于字节跳动，这家80后带领的公司的研究，将尽我们所能的去获取信源，从他们的实操入手——究竟张一鸣的这些思考，是如何在字节跳动落地的？运营细节又是如何？也欢迎朋友们与我们互动、留言。
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