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编者按：本文来自笔记侠，作者马畅，编辑胡铁花，创业邦经授权转载。
企业的竞争，本质是一把手的竞争；而一把手的竞争，本质是格局观的竞争。
格局观，谋长不谋短，谋远不谋近，谋全局之胜负，而不谋一子之成败。格局观，其实就是战略眼光。
高瓴资本张磊这样定义：
“能独当一面的领导者，跟普通高管相比，最本质的区别就在于——格局观。”
不久前的10月15日，马云面对来自全国的115位基础教育名校校长，畅谈数字时代必须要有面向未来的教育。他提出：
“未来20年，教育改革需要校长们的领导力！”
真正具备领导力的领导者，已经成为“稀有动物”。领导力从何而来？答案就是格局。
彭蕾当初跟随马云创业，但是看不惯马云身上有很多毛病，一度想离开阿里巴巴，但在思想上几经挣扎，最终打消了辞职念头。彭蕾说，自己没有离开，是因为看到了马云身上不只是有弱点，他还具有别人身上少有的格局观和悟性，是这些魅力让自己发自内心地欣赏马云，愿意和他一起工作下去。
有格局的领导者，能够吸引人才、留住人才，甚至赋能人才。多年从事人才管理、领导力测评的希典咨询董事总经理梁开广，是相关领域的专家，他认为，领导者要靠格局不断扩张人才团队。
马云自身的格局观，不仅深深吸引了彭蕾、蔡崇信、关明生等一干人才，更是把这种格局的魅力与能力赋能给了彭蕾、童文红、王坚、张勇等人；是这些人帮助阿里巴巴奠定了支付宝、蚂蚁金服、菜鸟网络、阿里云等事业的江山，让阿里巴巴从0到1、从1到10、从10到N。
格局大，则虽远亦至；格局小，则虽近亦阻。
本文就将带领大家一起探讨两个问题：
第一，如何成为有格局观的领导者？
第二，如何搭建自己的领导力成长系统？
1. 格局观，一种更高层次的影响力
罗宾斯在《组织行为学》中写到，决定组织文化的因素有三点，第一点就是创始人的人格特性。
人格，在极大程度上左右着一个人领导力的发挥。
谈一谈人格。
人格，即个性，英文为“Personality”。著名心理学家阿德勒把人格分为4种：统治支配型、索取型、回避型、社会利益型。
其中，最后一种人格——社会利益型，代表了更关心朋友、家庭和社会，更能自信面对生活，更能与他人互相合作、支持、理解与尊重，更能为他人和社会服务，贡献自己力量的一类人。
社会利益型的人格，是一种有格局观的人格：眼光长远，识大局。
人格能影响一个人的成长，反过来，一个人的成长过程也能塑造他的人格。
人在30岁之前，人格一直处在形成阶段，而30岁之后，一个人的人格就基本稳定不变了。
对于30岁往上的人来说，人格、情商的修养水平要比认知水平更加重要。
在领导力研究中，梁开广喜欢拿特朗普作为研究对象。“如今70多岁的特朗普，反复无常的个性依然非常鲜明，所以，他这样的人格对于他治理国家就产生了很大的影响，而且他的人格很难再发生改变。”
的确，如果一个人在长期过程中形成了一种缺乏格局观的人格，而刚好他又是一名地位高、权力大的领导者，那么他的地位越高，所导致的混乱就会越大。
另外我们还要知道，人格属于非权力影响力。很多人都误以为——领导力就是发号施令、支配他人、独自享受权力；领导者就是压榨别人，利益自己——实际上这不过是肤浅的看法。英国陆军元帅伯纳德·蒙哥马利曾说：
“领导力就是能召集人们为了同一个目标努力的能力和意志力，并能激发人们自信的品质和品格。”
领导力，是为了团结众人，实现共同目标，大家一起成长。
可见，真正的领导力跟发号施令、凌驾他人、利己主义等贪婪之举毫不挂钩，反而跟人格、格局、胸怀这种看不见、摸不着，但又实实在在传递着影响力的因素有关。这种自然而然地、客观地影响着他人的力量，就叫做“非权力影响力”。
中国先贤孔子提倡仁、智、勇、有操守、有胸怀、有担当的“君子人格”，他本人既是这样说的，也是这样做的。孔子真正具备这六种人格品质，而且君子人格也符合阿德勒所讲的“社会利益型”人格，所以孔子也具备有格局观的人格。
因此纵观历史，我们可以看到，孔子的影响力跨越千年，横贯中西，至今仍然引领和鼓舞着东西方的无数人。这就是人格的影响力、格局的影响力。
孔子的大格局观，也使他获得了超高的领导力。他的学生们对由衷地信服自己的老师，“三千弟子，七十二贤人”全都发自内心地追随孔子学习，甚至陪孔子出生入死。
结束了自己在鲁国辉煌却短暂的政治生涯后，孔子开始周游列国，那是他人生中最穷困潦倒、最低谷的日子。路人见到孔子，就形容他是“累累若丧家之狗”。可即便如此，颜回、子路、冉有等众多学生始终在老师身边跟随如故，从未舍弃，也依然恭恭敬敬地向孔子请教学习。这何尝不是领导力的充分体现。
日本企业家河本英雄说：“如果一名团队领导者只在座位上等待下级的汇报和发号施令，则不可能使团队得到成长。”
有格局观的人格，才是领导力的起点和根基。
梁开广专门研究领导者的人格和领导力之间的关系，一个企业的中高层领导者的人格，对这家企业的发展具有重大指导价值。
“但是，这不等同于，人格与领导力跟基层员工没有关系。”梁开广提醒。
“不是所有身处领导岗位的人，都有领导力，很多人仅仅名义上是领导者，但是领导力并不合格；只有真正具备领导力的人，才是领导人才，可是这些领导人才，很可能并不在领导岗位上，很可能只是一名基层员工。”
2. 格局观的9字心法：看长远、看本质、知进退
1）人格的5个维度
一个人的人格是可以被认知的，同理，一个人是否有格局观，也能够观察出来。
“大五WBI人格测评”（WBI，即Work Behavior Inventory工作行为问卷），是一种用来评估求职者和企业现有员工工作风格的先进工具。根据“大五人格模型”总结出的5大人格特征，能够科学地对一个人的人格特点进行评估。目前，“大五WBI人格测评”已经被阿里巴巴、龙湖集团、复星集团、米其林等企业运用到实践中。
近日，梁开广也运用“大五WBI人格测评”对77位企业家的人格进行了评估，并对他们的数据进行了详细分析（77位企业家全部来自“企业一号位”，其中有71位是创始人兼董事长，有6位是CEO——其公司董事长是虚职），其特征如下图所示。
随后，他又将这些“企业一号位”与其他核心高管的“大五人格WBI测评”数据进行了对比，结果发现：
“一号位”们在关注细节、可靠性（信守承诺，按时完成任务）、遵从规则等3个WBI指标上，得分明显低于其他高管们。
但是综合来看，这3个指标得分低，正说明了“一号位”的格局观更高。原因是：
“一号位”更少关注细节、更少守时、更少遵从规则，则意味着他们——更看重战略宏观面；更看重事情的质量和本质，而非刻板地按既定时间行事；更看重变化创新，而不让自己受限于既定的规则和条条框框。
以上3点，就是一个企业家格局观的体现。
从侧面来看，这个结果也验证了张磊的观点——企业家比普通高管更具格局观。
“大五WBI人格测评”是从5个维度来衡量人格：
O——经验开放性 Openness to experience；
C——尽责性 Conscientiousness；
E——外向性 Extraversion；
A——亲和力 Agreeableness；
N——情绪稳定性 Neuroticism。
在5大维度下，又共包含21个子维度：
经验开放性——适应性，创新性，分析性思维，独立性；
尽责性——成就动机，主动性，坚韧性，关注细节，可靠性，遵从规则；
外向性——社交性，主导支配性，说服影响，精力；
亲和力——合作性，关心他人，交际圆融性；
情绪稳定性——自我控制，压力容忍度，自信，情绪的自我感知。
除此之外，“大五WBI人格测评”还通过3个防伪指标——自我认知准确度、自我阐述真实度、回答不一致性——以确保测评结果的真实有效性。
可以说，这一人格测评工具从更加颗粒化的角度，让我们认识到了人格的多样性，以及人格对领导力的重要性。
而认识了自己的人格之后，我们又要做什么呢？
2）本性难移，但行为可塑
如果说，知识、经验、技能都是一个人冰山上面的部分，那么，人格、使命、价值观等等就都是一个人冰山下面的部分。
我们必须关注人格，目的是提升自己的领导力。但是，既然人格的格局大小决定了领导力水平的高低，那么按照“江山易改，本性难移”的说法来看，一个人的领导力水平岂不是无法改变了吗？
江山易改，本性难移，实际上，这是一句害人不浅的话。
这句话，让很多人简单地认为自己一切都无法改变，所以不必努力去尝试。最后，这些人就沦为只会用这8个字来安慰自己，给自己的逃避找借口的人，人生状态每况愈下。
正确的思维方式是：人的本性难移，但人的行为有弹性，是可塑的。
平时内向的你，可以偶尔选择外向，以获得社交认同感；平时外向的你，也可以偶尔选择内向，增强内心的平静与专注。
“30岁之后，通常一个人的人格就已基本定型，但还是有办法提升自己的领导力。”梁开广说，“改变‘特定场景下、特定时间内的某几个特定行为’，就可以快速提升一个人的领导力。”
3）格局观修炼的9字心法
总结来说，所谓格局观，就是——看长远、看本质、知进退。
第一，看长远。
一个有格局观的领导者，会用长远的眼光衡量自己，同时用发展的眼光衡量事情。
“作为一家企业的一把手，最重要的是你的眼光能不能长远，而不是盯着眼前的一亩三分地。”梁开广说。
无论是刘强东曾经眼看着京东濒临解散而一夜白头，还是任正非身患抑郁症还要面对华为被竞争对手打压，亦或是马化腾曾因资金短缺想要卖掉腾讯，这些如今声名远播的企业家们，倒退十几年前，都遇到过公司快要倒闭的危机。
理性的人定会扪心自问：
遭遇一次失败，是就此彻底放弃自己、否定自己？还是把眼光放长远些，不服输，从哪里跌倒就从哪里爬起，继续迎接挑战？
刘强东、任正非、马化腾一定是选择了后者，才自己给了自己一个成为卓越领导者的机会。
此外，大格局的领导者也会适当减少对个人成功的关注，转而尽力为他人、社会和国家奉献自己的力量与价值。
第二，看本质。
看本质，不只是看人的本质，还要看事情的本质。领导者都非常以实际为重，而非空想的、轻率的、不切实际的人。
在看人的方面，他们习惯洞察人性，了解人性的优点，也了解人性的弱点；他们会激励员工奋斗，也会满足员工对美好生活的需求，不会一味压榨员工，也不会用墙上的大饼欺骗员工；他们会非常自信，同时也相当清楚自己身上存在着哪些局限性。
在看事情的方面，领导者善于权变，也懂得事情永远都在发展变化的规律，不会轻易下结论、贴标签，总是开放包容；做事抓重点，出手打要害。
第三，知进退。
通过前面两点，领导者学会了用长远的、发展的、实际的、理性的眼光看待人和事之后，自然就知道了在面临当下某个问题时，自己该进还是该退。
进，就是顺势而为，该得则得，更上一层楼；退，就是断舍离，该失则失，塞翁失马焉知非福。
再说白一点，“知进退”就是要——拿得起、放得下。
身为领导者，拿不起，不可能成事；放不下，就更不可能成事，因为拿起来得太多，不会做减法，迟早被压在重重大山之下。
3. 立大格局，是领导力的前提；自知之明，是开拓格局的基础
1）持续提升自我的成长系统
格局观如此重要，那么在格局尚未定型之前，我们该如何提升格局，向一位真正的领导人才前进呢？
一个人，树立目标不容易，但是有了目标之后，搭建一套系统，让自己有办法实现目标，就更不容易。
古人提出修身、齐家、治国、平天下，意在时刻提醒君王：注重人格修养，才是治邦安民的正道。
而今天，现代人的“修身——齐家——治国平天下”，一步步修炼，分别是在锻炼“自我管理能力——人际管理能力——任务/结果管理能力”。
这就是梁开广探索总结出的“领导人才成长系统”。
在十几年来对人才管理和领导力的研究中，他总结出了这3大能力。这3大能力同时也是对当下所有想成为领导人才的人提出的要求：
自我管理能力——人际管理能力——任务/结果管理能力。
在分析这3大能力之前，我们还是要再声明：不是所有当领导的人，都是领导人才；也不是所有领导人才，都在领导者岗位上。
此时此刻，已经身为领导的人，应该重新检视自己，是否真的达到了这3点要求；没有成为领导的人，也应该用这3点要求时刻要求自己，把自己培养成真正的领导人才。
首先，修身。
自我管理，是领导人才最基础的能力，它包括3种能力：韧性/抗挫折能力，激情和内驱力，快速学习能力。
韧性/抗挫折能力，能让人从逆境中迅速恢复，并把各种挑战当成机遇。如果领导人才没有这项能力，很容易在团队里对他人造成消极影响。
激情和内驱力，是说工作时要能够自燃，即使在恶劣的环境下，也可以积极主动地追求上进。
快速学习，但不能被学历或自己以前的教育背景所束缚。今天的社会要求我们不断地吸纳新知识，所以，要当“狐狸”善于思考，灵活应变，快速学习；而不能当“刺猬”，遇到危机就缩成一团，拒绝改变。
其次，齐家。
VUCA时代，变化快速，事物的发展模糊且不确定，每个人的边界也都被打破了。这个时候，人际管理能力就不可或缺。
我们必须具备建立合作关系的能力，树立高度的团队合作精神，做到发挥别人所长。
而且，在不确定的环境中，大家不会轻易觉得你的头衔有多大、职位有多高，如果你总是拿职级来压人，一定会被员工（尤其是90后员工）狂喷。
想做一个领导人才，你就不能仅靠头衔和职级发挥领导力。
“你说你是CEO也好，你是什么样的人也好，你算老几？”梁开广说。
领导人才凭借的是人格、情商等非权力影响力。平时你的人际关系处理不好，遇到问题时却突然要让大家帮你做事，谁会理你？
分歧和冲突管理能力也极为重要。今天，无论是一个组织，还是全世界，都越来越呈现出多元化的发展趋势：人们的个性多元，经历多元，观点也多元。这就很容易形成矛盾冲突。
大家的成长背景和观念都不一样，需求也不一样，管理好矛盾冲突，才能更好地协调处理各种问题。
第三，治国平天下。
任务和结果管理的能力，也是基于复杂、多变和不确定的时代特征，而要求领导人才要比过去更加理性，更加关注长期价值。
客户导向，是理解客户的真实需求，为客户创造价值。这很好理解，以客户为中心是企业未来持续发展的基石，毕竟用户体验为王。
创新和适应变化的能力，则是说领导人才要有看见未来的眼睛，穿破时代的迷雾，甚至能通过创新引领趋势。
任何人都无法再依赖从前的经验来解决问题，今天，在面对许多难解的问题时，甚至是未知的问题时，领导人才必须具备批判性思维、概念性思维，以理性的分析来解决困难。这是对领导人才最重要的要求。
——将这9条领导力的修炼心法作为每天的任务，循序渐进，人的格局就会慢慢打开。
最有意思的地方就在于此：领导力不是领导者要求他人如何如何，而是要求自己如何如何。
2）立大格局
很多中小企业总爱说自己吸引不来优秀人才，更别提领导人才，其实这是错的。
首先，吸引人才之前，你要看看自己心胸有多大，你的愿景有多大，你画的饼有多大。如果你连饼都不会画，又怎么可能吸引优秀人才呢？
1999年，当时阿里巴巴没钱、没知名度、没技术优势，但马云却能吸引来年薪70万美元的蔡崇信，并且蔡崇信甘愿每月只领500元工资，全身心为阿里巴巴投入付出。
马云和蔡崇信的故事被传为佳话，马云靠的就是愿景，而这愿景背后，是被他的格局撑起来的。就算马云多少有点忽悠，但这忽悠里面也是有真心的，不然为什么蔡崇信这么聪明的人也被他忽悠进去了。
梁开广认为，这就像刘备三顾茅庐请诸葛亮，那个时候还没有三分天下，刘备仍在寄人篱下讨生活，凭什么他就能把“卧龙”请出山呢？就是因为诸葛亮看出刘备的大格局，刘备求贤若渴，愿意放下身架，亲自求访人才；同时也为刘备匡扶天下、光复汉室的赤子之心感到折服。
身为创业者、创始人、一把手，要经常反思自己还有哪些地方没有做到，还有哪些地方可以做得更好；要经常想想自己何德何能，能够把优秀人才吸引进来。
吸引牛人，一定要回归到格局观上来。创业者如果没有大格局观，那么即使你把优秀人才吸引进来了，你也hold不住、留不住，人才最终还是要弃你而去。
再以特朗普为例，他的人格明显地影响着他的领导力。他身处美国总统的位置，手上的资源可以说是全世界最多的，但据美国知名智库布鲁金斯研究所Brookings Institution 2020年10月7号的数据：
自特朗普上任以来，内阁15个行政部门中至少有10个职位出现人员离职，内阁人事流动率高达67%，创下40年来最高纪录。
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这个时候，总统的资源在哪里？人格魅力在哪里？全都看不到。
当然，创业者不能刚创业两三天，就喊着“我要成为马云”，但是大格局必须要有。
另外，每一家企业的领导团队往往都是由不同人格、不同个性的人组成的——如果人格组成单一，那么这家企业也不可能有活力、战斗力；越是多元的组织（包括个性多元），就越能形成优势互补。一个正常的组织都是多元的，但也正因此，其核心高管团队非常容易出现对抗、碰撞。
1985年，乔布斯被董事会赶走，被迫离开自己一手创办的苹果公司。不仅是因为董事会和总经理认为他经营不善，更因为乔布斯个性上有一块极大的短板——脾气很暴，跟同事相处不愉快。
而当1997年乔布斯回归苹果公司后，他做了一个非常重要的动作，请来自己的挚友兼教练——比尔·坎贝尔担任执行董事。
坎贝尔为人亲切和善，所有了解他的人都认为他很智慧、温暖，而作为乔布斯的搭档，坎贝尔的这种个性正好跟乔布斯互补。乔布斯每周末都拿出半天时间和坎贝尔单独谈话，只有这样乔布斯才觉得释放了压力。
此外，在很多人际关系问题的处理上，坎贝尔也直接代替乔布斯出面协调，这相当于弥补好了乔布斯的最大短板。有了坎贝尔，乔布斯就可以聚焦自己的天赋，尽情地把他的才华发挥到极致，不被自己的缺点拖住后腿。
所以，核心高管里面要有不同的个性组合，“一号位”最好找到一位能跟自己个性形成完美互补的搭档。
3）自知之明
上文提到，格局观就是看长远、看本质、知进退，那么做到这9个字的前提是什么？答案就是——自知。
知人者智，自知者明。一个人不可能天生就有大格局，不可能天生就胸怀天下、不计私利，在拥有大格局之前，人首先要主动认识自己、了解自己。
了解自己的个性，就知道自己未来如何成长与发展；了解自己的缺点、局限性，就知道自己在发展中该警惕哪些事情，以免走向歧途；了解自己的热爱、优点，就知道自己未来要寻找怎样的机会......
真正认识了自己，也就真正认识了人性是什么，也就更了解他人，更理解他人，更包容他人，更关注世界。
格局观不是一朝一夕开辟出来的，而是在不断向外学习、向内思考的过程中，由人自己一步步开垦出来的。
4. 尾声
今天，为什么小到一个团队，大至全世界，都在渴求领导人才的出现？
梁开广发现，一个团队和组织的群体智慧越高，那么这个团队和组织就更容易接近成功。
因为，如果是在一个缺少群体智慧的组织里，每一个人都缺乏自知之明，都自以为是，每一个人也都不可能是领导人才，那么，这样的组织必将陷入混乱。
而在一个群体智慧高的组织里，每一个人都很有自知之明，知进退，有格局，这样的组织才会生生不息，多元发展，才会真正地放眼未来，开创未来。
在充满变数的今天，那些修炼自己、了解自己的人，他们属于未来。
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