编者按：本文为创业邦原创。

“懂数字、会算账，专业经验丰富”，这或许是业界对优秀财务人才的一种普遍认知。但在Z时代，这样的标准似乎已经不再适用。在人工智能和数字化转型的冲击下，单一素质人才越来越不具备竞争力。

具备数字化思维和全业务视角下的数据分析能力，资本运作和商务谈判等综合能力，以及拥有跨界的视野和知识储备的高端财会人才成为企业竞逐的对象，而这样的人才终究是稀缺的，它与现有的人才培养机制形成了偏差。

一方面，在数字化转型中，普通财会人员面临失业潮；另一方面，企业对于高精尖财会人才始终求贤若渴。为了打破这样的偏差，帮助更多年轻人才和跨界人才增强竞争力，成为高精尖人才，帮助企业匹配到更多合适的人才。5月27日，全球突出的人力资源专家翰德（Hudson）宣布与全球广受认可的国际专业会计师组织ACCA（特许公认会计师公会）签署战略合作协议，双方将围绕“中国高端财会人才的培养与发展”，在未来的三年，从多个维度展开深度合作。其中包括共同打造高潜力财会人才库，助力高端财会人才的培养和职业发展，推动财会领域的人才创新变革，例如为灵活用工创造机会，以及帮助财会人才突破传统技能壁垒，拓展职业发展空间。

创业邦与翰德大中华区CEO于志伟先生围绕着如今国内金融财会人才的发展趋势和双方合作事宜进行了一次访谈。

以下为访谈实录：

创业邦：您对于国内金融财务人才的发展有什么样的看法？近年来有什么样的趋势和变化？

于志伟：我觉得有几个趋势特别明显，第一个是慢慢走向高端，比如财务的人才从核算型走向管理型、战略型；第二个是复合型人才更吃香，以前金融财务人才算好帐，计算好利润就好了，但现在与业务融合更紧密了，甚至需要比业务部门还要更懂业务。

另外，我们从金融人才市场也看到一个趋势叫“回流现象”。2015年-2016年左右有好多金融人才涌入互联网，进入地产金融行业，当然有些做的很好，但有些也因为各种原因在往金融行业回流。还有一种回流是随着中国经济的蓬勃发展，之前在国外留学、工作的人也在往国内金融业回流。

所以目前的金融人才越来越多，而且都在往高端发展，包括像考ACCA和CFA这样类型的专业证书。

创业邦：这次Hudson选择ACCA合作的原因是什么呢？希望达到什么样的目标？

于志伟：我形容这次合作为“专业对专业”。因为ACCA是非常专业的培养高端复合型财务人才的组织，它的学科非常严谨标准非常严格，培养出来的人才，不管是财务运作能力，还是管理企业能力，都是业内公认的。

而翰德在全球招聘领域已经超过40年历史了，在中国也有20年的实践，我们对人才市场包括人才趋势的判断也很有把握，对于企业需要的人才有全方位的认识。

我们在与ACCA沟通的时候发现，高端人才永远是紧缺的。即使会员考完证书，距离企业所需要的高端人才其实还是有一定距离的，比如行业经验，不同行业的企业对于财会人才的经验要求也不同。所以这个时候，专业的职业指导是必不可少的。

我们与ACCA合作，就是想针对这些人群，将我们对于不同行业的经验传授给大家，让大家增加相应的技能，从而增加与企业需求职位的匹配度，这样可以实现快速的帮助企业和高端财会人才对接匹配。

创业邦：Hudson与ACCA合作的方式有哪些？怎样才能达到共赢？

于志伟：翰德将与ACCA携手，为ACCA新会员和准会员群体提供覆盖职业发展全生命周期的支持和培训服务。

首先，ACCA的培养和考试机制就保证ACCA会有源源不断的财会人才库，这一定是企业所需要的。将ACCA财务人才库与我们自己的人才库结合，对企业招纳贤才一定是有帮助的。另一方面 ACCA也面临一个问题，很多人才考完证之后，职业发展好像没太大的变化，所以他们需要更实操的职业指导。

翰德在人才服务领域服务多年，金融行业是我们最重要的行业之一，还有IT行业、生物制药、智能汽车等先进制造行业，我们都积累了丰富的经验，而这些领域是高端人才急需的地方。我们能够给到ACCA雇主企业所需要的高端人才画像，需要什么样的技能，他们可以有针对性地培养人才，甚至培养未来的CEO或CFO 。

创业邦：您当下对“高端财会人才”有什么定义，优秀的财会人才还应该具备哪种核心能力？什么样的财会人才有成为企业CFO的潜质？

于志伟：我觉得一个优秀的财会人才，未来要向CFO进化的人才，他还需具备一种“不务正业”的特质。具体来说，因为CFO不仅仅是财务人员，更多的是企业的高级管理人员，要配合CEO一起掌握企业的发展方向。首先，他需要对所在行业有深度了解，甚至需要比一线业务人员了解的还要深，在熟悉业务的基础上才能够帮企业赚钱，就算是亏钱如何能让企业亏的少一点，资金现金流烧的更久一点；第二，高端财会人才要学会利用大数据或人工智能等先进技术，替代掉重复性工作提高工作效率，更快速的推进业务，抢占市场先机；第三是要有很好的沟通能力，他需要应对各种组织内外部关系，包括投资方、融资方、对外客户、供应商、内部沟通。CFO也是唯一一个可以在公司里对CEO说NO的人，在CEO高谈阔论谈理想宏图的时候，给CEO算经济帐的人，要保持理性冷静。

这些我觉得是一个优秀的财会人才应该具备的品质，当然也是书本上学不到的东西。

创业邦：翰德在匹配公司需求职位和人才之间有什么样的优势呢？大数据和技术在其中起到了什么作用？

于志伟：翰德在很久之前就在应用大数据技术了，现在市面上的招聘技术公司，大多数是根据简历和招聘需求上的关键字匹配的。但翰德的数据库是立体的，长期的，动态的，比如说有位求职者2015年我们就给他推荐过职位，他拒绝了，原因是什么？2013年前我们也推荐他职位，他接受了，原因是什么？这些数据我们都会沉淀下来，这些数据有助于翰德数据库更智能地为人才匹配到更容易被他接受的职位。

除此之外，翰德在整个亚太区，突出的已经不仅仅是传统的猎头业务，我们还有灵活用工，在澳洲，灵活用工业务已经占到业务的50%了。我们能做到仅用4个小时就将合适的人匹配到灵活用工的岗位，这个背后一定是大量的数据，还有技术的驱动才能做得到的。

我们还在做战略投资合作，比如之前投资过一家做AI自动面试技术的公司，这与我们的业务息息相关，可以帮助提升招聘效率。

创业邦：疫情的影响下，为了节约成本，很多企业选择灵活用工，在这方面翰德有什么样的帮助和举措？

于志伟：灵活用工，已经成为后疫情时代最显著的一个企业用工趋势。除了节约成本之外，对于高端人才，许多企业也会有短期的需求，比如进行一个短期项目，开发一个app，6个月就能完成的项目，也会有灵活用工的需求。

翰德也在针对更具有时效性的灵活用工，为企业做一整套的推荐匹配解决方案。比如一家企业要开发APP，我们会给到UI和Java工程师，一个做前端，一个做后端的解决方案，从技术到服务，帮企业解决短期灵活用工的需求。

创业邦：除了此次围绕金融财会领域人才的合作之外，翰德未来针对其他行业还有哪些规划么？

于志伟：我们也很看重IT领域的人才发展，包括大数据分析人才，人工智能研究人才等。这一领域，固定用工需求很旺盛，灵活用工的需求更大。

目前市场上是供不应求的局面，人才非常紧缺，我们也计划跟有核心技术能力的教育机构合作，从大三大四的在校生开始培养。我们会将合适的人送到大的互联网公司工作学习，快速成长起来。等毕业之后，既拥有大厂的工作经历，又学习到了实操技能，在市场上就很有竞争力了。

所以，翰德的整体规划还是，不仅要做一个人才匹配中心，还要做一个人才输送中心，这样对社会发展有利，也有利于公司良性发展。

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