编者按：本文来自微信公众号 豹变（ID：baobiannews），作者：叶丹璇，编辑：邢昀，创业邦经授权转载。
2024年的金三银四已经过去，张萌所在的求职群里“上岸”者依然寥寥。她的offer审批也被卡在部门盘点的关键时间点上，在小红书上，很多和她情况类似的人在煎熬的漫长等待后迎来了结果：部门盘点结束，hc（headcount 名额）被裁撤了，offer失效。
金三银四，通常被用来指代传统的求职旺季，它出现在农历春节过后的春季。与刚刚恢复正常流动的2023年相比，今年的金三银四显然承载了求职者更多的期待。
2月末，“金三银四”的风就已经吹了起来。智联招聘由于流量新高，服务器过载，服务无法正常提供。智联招聘官方两次宣布网页和APP已恢复服务，但仍有求职者反映无法正常登录。
期待之下，理想中的回应并没有如期到来。从互联网大厂到国企央企，关于市场和需求的变化正在发生。
01霸面回来了？
雨季的深圳常常让人分不清昼夜，3月底的一个下午，两点钟的南山科兴科学园灯火通明，明亮如划过天际的闪电。这不是刘桐第一次走进腾讯，但“霸面区”的出现还是令他错愕。
2024年腾讯在实习生招聘的线下面试中，重启了“霸面”这一做法，并专门开辟了“霸面区”。“霸面”指的是求职者在没有提前投递简历的情况下，带着纸质简历出现在面试现场，正常参加面试选拔。
对于2018年本科入学的刘桐来说，“霸面”是个几乎全新的名词。在他的认知里，求职是件“从简历开始卷”的事情，从院校到专业，简历筛选泾渭分明，跳过初筛环节直接面试简直是件难以想象的事情。
但在互联网经济方兴未艾，互联网大厂高歌猛进的几年红利期里，“霸面”不仅是一种面试传统，也是互联网行业“不拘一格降人才”“英雄不问出处”这类江湖气和年轻化的代名词。
在BAT大厂之间做了多年HRBP的陈墨毕业于2016年，彼时，无论是微软这样的知名外企，还是腾讯、阿里这样的互联网大厂，又或者是风光一时的O2O企业，都默认求职者可以采取“霸面”的方式为自己争取面试机会。
“霸面”的底层逻辑是，企业对于未来发展的预期是扩张的、乐观的，从企业文化到真金白银的预算，都愿意投入其中，寻求一种吹尽狂沙始到金的可能性。技术、创造力，这些在线性的简历中无法具象体现的特质，正是当时的企业希望花重金追求的。
得益于“霸面”，二本毕业时陈墨得到了腾讯工作机会，身份也从求职者变成面试人。2020年开始，他意识到变化正在发生：霸面在面试中逐渐消音，大厂的招聘也随着愈发激烈的竞争，开始变得越来越传统。
“不要说直接来‘霸面’的人了，很多HR都没有听过‘霸面’这种说法。”陈默说，“关键还是在于竞争的人变多了，但坑位的数量没有变化，甚至在渐渐缩减，‘霸面’的意义也就消失了。”
当海量毕业生涌向互联网企业额定的岗位名额，招聘习惯自然也随之修改。陈默说：“现在不是开不开‘霸面’的问题，很多企业都已经开始用AI筛简历了。”
那么，“霸面”的悄然回归，是否意味着招聘水温的回暖？
答案也许仍不明朗。
一名接近腾讯的人士向《豹变》确认，目前“霸面区”只是在暑期实习生和日常实习生招聘中重新启用，据了解，社招并没有“霸面”的流程。
02JD在变化
更直观的变化出现在JD（job description，工作要求）的修改上。
一名专注电商和商业化领域的猎头告诉《豹变》，从总体上看，大厂对于业务岗位的需求数量基本没有变化，外界传言的hiring freeze（招聘停滞）基本属实。与此同时，3月末，字节跳动传出全面锁hc（名额）的消息，对此字节方面并未正面回应。
2024年，岗位的流动性变差，是猎头端和求职者端最先感受到的显著共识。
过去金三银四之所以能够成为约定俗成的求职旺季，不仅是因为农历新年结束后，劳动力市场开始活跃，更重要的是，这段时间正好是各家企业盘点结束，发放年终奖的时间。很多人在拿了年终奖之后考虑寻找新机会，年终奖package的大小也能作为谈薪的资本。
根据过去两个月的开奖情况来看，尽管年终奖仍是互联网人最期待的环节，但过去萦绕在开奖环节的喜气洋洋氛围已不复存在。一名接近百度的人士告诉《豹变》，公司调整了base薪酬和年终奖金的比例，取决于公司业绩水平和个人绩效评估的年终奖在薪资结构中占比进一步上升。
大厂对于年终奖的豪气也正在消弭。一名接近蚂蚁的人士告诉《豹变》，今年的年终奖不太乐观，拿到3.5绩效评级的年终奖在1-2个月之间。
紧缩的年终奖正在重塑打工人的心理预期，许多原本打算拿了年终奖就离开的人，观望了行情之后选择留下来。
上述猎头表示，互联网大厂对于JD的要求正在变得越来越精细。事实上，从2023年开始，很多头部大厂对于重点业务岗位的要求就已悄悄启用了这个标准，要求对负责业务的垂直品类有足够多的掌握。而今年，这样的需求在猎头端的感知越来越强烈，“很多岗位都要求直接对口的经验”。
在过去，不管是互联网企业内部的转岗，还是大厂之间的跳槽，相似业务线是非常大的优势。但从2023年开始，培养团队的成本也开始暗暗被削减，“宁愿在挖人上多花预算，比如直接从竞品团队撬人，精准降落，也不愿意再在培养团队上花时间和精力。”
互联网大佬们不再密集围绕降本增效发声，但这把对于冗余预算的刀却时刻在组织架构中挥舞，“性价比”成为最优先的选项。
张萌是985的文科硕士毕业生，大部分她符合要求的岗位都是运营一类的中台岗。2024年以来，她已经接到不少HR的反馈，透露今年对于中台岗的需求在进一步下降。一些HR甚至告诉她，这个趋势未来可能还会持续很长一段时间，建议她可以早做打算。
也并非所有业务岗位都面临缩减。刚刚过去的4月份，汽车行业的王祎就接到了多家头部车企的面试通知，社招的流程推进也很快。不到20天，她就敲定了要入职的公司，在五一假期后入职报到。
仍有增量的行业和条线也许会是新机会。上述猎头告诉《豹变》，过去一年，需求能够称得上活跃的业务条线是国际化，出海的机遇和野心写在大厂的脸上。
03年轻、急招，大厂在失去耐心
对于年轻的追求，始终是互联网隐秘的偏好。
在过去，工作经验和年限能够均衡地画上一个等号，这也成为很多职场老人的心理安全区。然而，大厂对于年龄的耐心正在加速消失。
互联网企业几乎可以说是脱胎于年轻人的活力和创造力之中的，高速奔驰的财富红利快车由无数个年轻人驱动着。但在这十年间，互联网企业的组织结构正在固化，变得愈发传统和庞杂。急于纾困的大厂，开始更明显地将这份隐秘的偏好放到台前。
上述猎头向《豹变》透露，目前头部大厂中，在发送候选人需求之前，会核算部门内部的平均年龄，需要保持在30岁或35岁以下。因此，只有1-3年工作经验的候选人成为更优先的选择。
失去耐心的大厂，对于时间的容忍度并不止于年龄。
陈墨发现，在hc（名额）普遍冻结的当下，无论是自己所在的公司，还是友商，依然在保持释出的岗位都对到岗时间有着极高的要求。其余的岗位，基本上都会在盘点后审慎地上锁。“目前还在推进的岗位，基本上都是急招，越早到岗越好。”
王明在求职时也发现，很多岗位甚至容不下求职者有一个月的交接时间。在过去的金三银四求职季，他接触的两个岗位已经到了下offer阶段，对方要求到岗时间在10天以后。王明表示时间太紧，自己离职交接有困难，流程就立刻终止了。
这也是很多求职者的两难困境。一方面，目前市场上还能够正常推进的岗位并不多，急招岗对于入职时间窗口的容忍度极低，“拿来即用”成为主流；另一方面，市面上的企业对于求职者的职场空窗期并不包容。
“裸辞找工作是案底，好不容易有招人的岗位，连正常的交接时间都等不了。”赶在春天过去前，王明到朝阳公园赏了花，但他等待的职场上的春天却迟迟没有来。
（应受访者要求，文中人物均为化名）
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