3月26日，由创业邦主办的第6期公开课《女性创业者专场》在北京东方梅地亚中心M·剧场举办。本次公开课邀请了创业邦评选的优秀女性创业者代表和投资者代表都发表了独特的观点和看法。拉勾网联合创始人鲍艾乐发表了题为《女性创业：像挑男人一样去挑团队》的主题演讲。
干货提炼：
鲍艾乐以拉勾网为例讲述了一个初创公司在成长过程中存在的用人问题。第一个阶段就是，选择你的合伙人。在讲述拉勾创业时因为相同走到一起，因为不同而彼此成长，我会觉得说选合伙人真的就像结婚一样。接下来关键词是聆听，因为在这个阶段，我会发现我们有的时候开会好像绝大多数的时间用在了说服对方上面。这个阶段真的应该听到对方的声音，而且放下自己，让对方的声音流进自己的心里。
在第二个就是打造早期的团队，打造早期团队，找男神和备胎。早一点去找你的团队，但是在员工当中也要有计划的培养人才。
第三个阶段，就是60人以上的团队。60人以上的团队需要凝聚力，拉勾网的“野心时代”，开始塑造企业文化。我们当时有一点点认识上的局限，我们会认为说企业文化是不是很大的公司才需要有，是不是腾讯这样几千人超过一万人的公司才去讲文化。其实那个凝聚力是什么?就是能让大家的心在一起，让所有的员工觉得我有成就感，我愿意付出，我愿意留下来，愿意一起去扛，那个东西其实真的就是企业文化。但是企业文化不是我们去照搬任何企业的公司，我们可能需要找到属于我们这一群人的凝聚力。
以下是速记全文：
我是这样的，其实我来之前有准备一个报告，这个报告是通过拉勾网大量用户投递行为的分析，还有我们看到的接近5万家公司的情况，我想来跟大家去讲这个行业现在怎么样招人、组团队。但是到了今天上午快来之前，我临时就放弃了那个报告，因为我觉得在这样一个很美好的春天的下午，我们这么多女生可以遇到一起，我更想去分享我的故事。
我有两个非常有名的合伙人，是两个男人，他们平时在外面很多，我会觉得说我很希望有这样一个机会跟好朋友的下午茶一样来讲讲我创业的过程。
我今天的题目叫做，“像挑男人一样打造你的团队。”我是从5年前开始了我自己的创业历程，那个时候从3W咖啡开始，后面我们陆续做了一些跟创业群体相关的事情，比如说孵化器，比如说服务早期的创业公司跟传媒公司，到2013年的7月份我们又打造了一个专注于互联网领域的职业机会的平台拉勾网，这是我整个的过程。
我会觉得说有三个非常重要的课题是我这5年当中要去完成的，都是跟人有关。第一个阶段就是，选择你的合伙人。我会觉得说选合伙人真的就像结婚一样，我的两个合伙人他们性格跟我都不一样，单单是一个非常少年老成、非常沉静的男性，德龙(音)在我的眼里好像特别快乐，没来由的很快乐。当年我们是比较懵懂的状态，大家一起做事情，觉得合作挺愉快的，我们要不要一起出来把这个事情做大，其实有一定随机性的过程，我们就遇到了对方。
当我们三个人遇到一起大概第一年，我们慢慢发现我们第一个关键词是“冲突”，因为每个人跟每个人都不一样，我曾经跟我们的CEO德龙有一段时间吵架到每天不想看到对方，在咖啡馆的时候两个人背对背谁跟谁都不说话，那个时候冲突是特别严重的，我会很着急，我会想要马上行动，会觉得说为什么两个男人还不动，你们为什么这么慢，为什么这个事情我的想法跟你们不一样。为什么你们对我很误解，为什么你们讲话的时候有时候说因为你是女生。我曾经特别特别讨厌别人注意到我是一个女的，如果别人提到你是女生，你是女性创业者，我会非常的回避。我觉得那个时候是一个特别激烈的面对冲突和不同的那样一个过程。
接下来到第二个阶段，我觉得第二个阶段关键词是聆听，因为在第二个阶段，我会发现我们有的时候开会好像绝大多数的时间用在了说服对方上面，而且我会发现好像他说话的时候我真的没有在认真听，我是在等他说完之后，我要抓紧把我的观点说出来，我说话的时候他们好象也没有认真听，他也是等我说完了之后马上继续去阐述他的观点。所以我觉得第二个阶段我特别重要的一个自醒就是，我们虽然每天在一起，当我们有冲突，我们花了大量的时间在会议室里面去说服对方、去沟通，但是我们有没有挺进对方的声音。我特别冲击的一个案例就是，去年9月份我们曾经要做一个项目，我们对于操作的方法，当时我和另外一个合伙人有特别严重的冲突，但事后去复盘的时候发现，其实我们两个人根本没有任何本质的对这个事情的差别，只是表达方式不同，或者说开会之前我们可能已经预设对方听不懂自己，让这个沟通变得特别困难。
所以我觉得第二个阶段我学到的就是“聆听”这个关键词，真的听到对方的声音，而且放下自己，让对方的声音流进自己的心里。
第三个阶段也是我后来去年秋天的时候上一个课程，那个课程是关于非权力领导力的，大概讲说别人不知道你的头衔、不知道你的背景、跟你没有任何利益关系，别人在这个群体当中遇见你还愿意不愿意跟随你，大概这样的课程。我当时非常惊讶的收到我那个课程的同学给我的反馈是说，你好像看起来有点强势，你是不是很精英主义啊，你好像不是特别好靠近。我当时非常震惊，我会觉得说，你看这样一群人，我遇到他们第一天、第二天，其实我也没有来得及讲我的故事，而且我自认为内心是一个很温柔的人，为什么别人会觉得我强势呢。我就有一个非常深的反省，后来我会想说，其实别人对我的任何一点察觉、感受，其实都是来源于自己，一定要先从自己的身上去找问题。
所以后来我就一直在训练自己，就像刚才龙宇说的，就是要经常去警醒自己，我会训练自己，当我开始有一点着急的时候，马上有一个人在我脑袋的上空告诉自己说，你好像开始着急喽，这个时候我就会让自己先停下来，有的时候我会对别人有预判，然后就会有一个声音提醒我说，你是不是先入为主的认为他是怎样的，你有没有认真去听他表达他此刻的他。所以我后面用很长时间去训练自己这个察觉的能力，然后让自己尽量的不要有预判，尽量的抛开掉过去的一些模式。我会觉得，在这样的过程里面，我真的是收获非常多，然后我的两个合伙人回头来看，我觉得他们两个人其实包容了我很多，但我还没有那么多的觉察、没有那么多的成长的能力的时候，他们其实一直在宽容我，我们非常幸运的走到了今天。
我也看到我的好朋友，他们有人创业，有人合伙，我还听到他们有人又分手、分开了，其实都是因为有一些观念上的严重的冲突，没有办法走到最后。所以我在前些天跟我的两个合伙人在一起有一次吃饭的时候，我说如果我们是一个婚姻的深度关系，可能我们已经离婚过100次，然后又复婚过101次了，但是我觉得特别的幸运，我们走过最艰难的摸索对方的过程。
很多人会说，你遇到不一样的这个人跟你深度去搭档的时候你要学会去包容对方，但今天我可能更喜欢用接纳对方，我认为说包容可能还是说你忍受什么，我们是因为相同而走到了一起，我们因为不同而彼此成长，这个是我同我的合伙人的男人那里学到的一课。
第二课就是打造早期的团队。拉勾网的早期团队最早只有6个人，后来我们长到差不多20多个人、30人，我会用两个词，一个叫做“男神”，一个叫“备胎”。怎么定义“男神”?我觉得男神是你团队当中的幕僚长，他会非常有创造力的去完成工作，他能够跟你真正碰撞业务的想法，他也能够成为你团队当中的真正的支柱，如果今天有一些在创业的小伙伴们，我就建议大家，即使你在很早期，你也要去想一想，我除了合伙人之外，我的员工当中有没有自己的幕僚长，这是我对男神的定义。“备胎”是什么呢?备胎可能是我们职场当中、员工当中可能是比较多的一个比例，这是一个不可回避的现实。备胎他的工作状态可能是，他会按步就班，他会需要等待指令才去做，你不去推动可能他就不去做。但是备胎是有成长空间的，可能备胎的职场经验不是特别的丰富，他需要很强的指引。我会觉得说，男神和备胎在你的早期团队当中在你早期经验当中都需要有的，我个人非常幸运的是，我在很早期的时候找到我团队的男神，我在找到这些男神的时候是2014年的上半年，我请到其中一位男神，他是36岁，业界资力很深的一个大咖，当时我说服他假如我的团队的时候，我跟自己讲说，我的这个男神是为2015年的拉勾网做准备的，2014年可能他加入我们还有点早吧，但没有关系，因为他实在太大咖了，我必须现在就把他抢到我们团队里来。所以2014年中叶他就加入我们，非常出乎意料的是，他加入我们很快时间就发挥作用，而且特别重要的时期都在起到了特别支撑力的作用。我会特别的后怕想，如果我真的等到2015年需要他的时候我再去找这样的男神，我有那么正好就会找到他吗?我有那么正好在那个时间点就遇到他吗?所以说我会建议说，大家更早一点去思考你的男神和幕僚长是不是在你的身边。
关于“备胎”和“男神”在团队中的使用方法是不一样的。男神你可以真实的跟他讲，你现在的担心，对未来的预判，男神是能够迎接挑战的，但对于备胎来说，可能更多的在职场当中需要有人给他非常清晰的指引、非常明确的方向，让他感觉到团队的温暖、很好的企业文化，这个是我在早期团队的时候提醒大家一点的，寻找你的幕僚长，储备你的男神，永远不怕早。
这是第三个阶段，就是60人以上的团队。拉勾网现在接近有120人，但在2014年的秋天我们突破60个人的时候，当时龙宇也知道，我们开会的时候跟龙宇讲说，我们遇到了管理的挑战。我们当时会发现一个现象，团队的人一下子增加了很多，从20多个人增加到60多个人，但是我们的战斗力好像并没有如我们所愿成倍的增长。那个时候我们做了一件事情，就是把公司15个最核心的早期员工和管理人在一个办公室周末我们很放松的去聊天，深入的去小组讨论，我们想要知道问题到底在哪儿，到底是为什么人多了但是战斗力好像没有原来那么强了。我们会发现说，其实早期的员工他们会觉得我能够跟我的老板们、我的创始人们每天对话，大家隔着一张桌子喊一下我们就能够沟通了，他们觉得那样的团队会开心。但是等到团队有60个人的时候，可能并不是每天他都能跟他原来的老大去直接对话，可能他中间有一个管理人的身份出现，有一些早期的老员工他会有一点小小的失落。
另外一个我们会发现，这个时候的团队其实我们并没有找到我们的企业文化，我们当时有一点点认识上的局限，我们会认为说企业文化是不是很大的公司才需要有，是不是腾讯这样几千人超过一万人的公司才去讲文化，我们这么小的公司，今天先快速去跑起来吧，我们不要去谈那些很虚的东西。但是等到我们遇到这个挑战的时候会发现，其实那个凝聚力是什么?就是能让大家的心在一起，让所有的员工觉得我有成就感，我愿意付出，我愿意留下来，愿意一起去扛，那个东西其实真的就是企业文化。但是企业文化不是我们去照搬任何企业的公司，我们可能需要找到属于我们这一群人的凝聚力。
我们在小组讨论的时候就会发现，加入拉勾网的所有的员工他们能够忍受早期每天12个小时，以及到现在的每个星期工作6天，非常高强度的工作，然后一场又一场的战争，他们很多人其实原本可以有物质和财务上的回报，有更多的选择，他们坚定的留在这个公司，是因为他们打心眼里认为自己是有野心的年轻人，他们在搏更大的微信，他们也认可拉勾网是致力于在未来互联网界有所成就的人，去创造很好的职业成长的平台，因为他们打心眼里认可“野心”这个词。很多时候大家谈野心会有一点不好意思对吗?我们会觉得拉勾网的每个人是有野心的小伙伴，所以我们特别愿意为一个特别长远的未来，在我们的当下在一起。
所以我们在这样一个探索的过程，慢慢的找到我们的关键词，所以在2014年结束的时候，拉勾网的年度盛典的主题就是“野心时代”，我们对这句话的阐述是说，这是一个最好的时代所有人都在创业，有这么多的VC在支持创业，所有的年轻人都可以焕发自己的想法，互联网又是一个这样高速成长的容纳一些可能性的行业，所以这是每一个人的野心时代，这是我对野心时代的阐释。
这是我的三个历程，关于和我的合伙人，关于和我们的早期团队，还有我们更大的团队。对于我来说，我觉得这个过程中我自己找到的，我学到的课程有很多，但更多的是像龙宇刚才说的领英，不要自我设限，需要更多的去察觉，我过去的经验是我很讨厌别人说是我女的，我也很讨厌别人注意我的年轻。我不到30岁的时候很希望别人看我像35岁，我还买了很多全是黑色的衣服，那个东西其实是装不出来的。直到今天我发觉说，其实每个人的内在都是不同的，每个人的内在都特别有魅力。我更希望让我的团队看到我的内在是怎样的人，我也会真诚的告诉他们说，我今天还不是一个完美的领导人，我也需要大家帮助我，所以我定期会让我的团队给我反馈，告诉我他希望我怎样。你可以告诉我说，我今天不喜欢你的发型，或者我希望你多笑一点，或者我觉得某一部分业务你对我的支持不够，我觉得这样更真诚的打开自己，其实这个时候你是更强大和更自信的，如果你是一个感性力很强，你觉得你自己是一个内在真的很女人的女性，就不妨让你把这个女性的力量柔美的力量释放出来，我相信你身边的人是可以感受到，这也是一种很棒的领导力，并不是我们都变成老虎才是领导力，我们是优雅的狮子也是可以有领导力的。
我废话这么多，哪怕有一句话大家觉得有心意相通，我都会特别开心。谢谢大家!
