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1994年，迪克.富尔德出任雷曼兄弟公司的CEO。他发现，这家公司的企业文化充满了火药味，大家总是把各自利益置于公司整体利益之上，相互斗来斗去，没有团队合作精神。在他的努力下，雷曼兄弟的企业文化发生了很大变化，成了华尔街上最“和谐”的公司之一，董事会和管理团队变得越来越随和，即使有异议也不发表意见，而是安心地随大流。
后来的故事大家都知道了，雷曼兄弟公司于2008年倒闭。虽然它的倒闭有金融危机的外在的宏观背景，但自身问题的原因也不容小觑。尽管有无数信号表明公司正在走向危机，但高管都装聋作哑，谁也不愿打破一团和气的氛围。正如一本名为《冰山在融化》的书里所说的那样，大家都知道“冰山”正在融化，但大家都没有采取行动，最后公司也破产清算。
CEO们都知道，公司要变革，一定要重塑公司的企业文化。不过，推出新产品容易，重塑商业模式困难，重塑公司的文化可谓难上加难。正如约翰.科特所言，每个组织里都有一些“NoNo族”，他们会找出无数的理由出来说“No”，这个不行，那个不行，从而拒绝变革。在发现危险并打算采取行动变革的人看来，这些“NoNo族”就像难以逾越的路障。
大家都知道团队协作的重要性，但企业文化真的越和谐越好么？未必！一个有活力有创新的公司，应该集中把注意力集中在为消费者提供更好的产品和服务，而不仅仅是维系良好的人际关系。而为了提供精益求精的产品和服务，团队成员必须殚精竭虑，因此在这个过程中的争吵是不可避免的。可以说，适当冲突的企业文化是推动公司变革创新的必要手段。
当然，人和人之间想避免冲突，这种心态可以理解。但在组织生活中这是一个非常不利的因素，这会严重削弱组织的竞争能力。要重塑企业文化，首先要打破的就是那种平静安稳、一团和气的工作环境，在团队协作和内部竞争中取得适度平衡，推动个人和团队做出最佳表现。许多成功的公司，如微软、高盛和麦肯锡，都是以极具压力的工作环境而著称。
私人董事会就是一种非常活力的非正式组织。参加这个组织的成员相互为对方提意见，目的都是为了促进自己个人和企业的成长。为了能够让大家畅所欲言，团成员之间的信任是非常重要的。在这个基础之上，通过直言不讳的挑战来推动彼此的反思。当然，这里所说的“挑战”不是为了让别人难堪，相互的关怀的本心很重要，这样大家才会彼此接受。
不是所有冲突都有助于营造成功的企业环境， CEO首先要做的就是选择合适的冲突。CEO选择合适的冲突的三个原则是：1、冲突能够创造持久的价值，能带来显而易见的、可持续的进步，并能解决某个复杂问题；2、着眼于未来，而不是计较谁的罪责；3、树立崇高的目标，把人们团结在一个超乎自身利益的宏伟目标之下，释放出强大的集体想象力和能力。
要塑造适度冲突的企业文化，优秀的领导者要能做好裁判，确保局面不会失控。例如，通用电气CEO杰克•韦尔奇在选接班人时，就给三位候选人设定了明确的竞争规则，让他们展开一场正大光明的战斗。优秀的领导者还善于给下属稍稍超出其能力水平但的挑战，并向他们敞开未来机会的大门，从而将令人失望的消息转化为促进个人成长的契机。
冰山在融化！在这个“只有变才是不变”的世界里，只有变革者才能生存。而要变革，就要打破一团和气的企业文化，建立适度冲突的企业文化，这也是CEO的首要任务。
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