编者按：本文来自微信公众号中欧商业评论（ID： ceibs-cbr），创业邦经授权转载。
对于人才这个问题，乔布斯曾经表示：“我过去常常认为，一位出色的人能顶得上两名平庸的员工，但现在我认为能顶50名。”管理大师吉姆·柯林斯也曾说过：“对我的组织而言，最大的制约因素是能否吸引并留住足够多的合适人选。”
如何吸引并留住更多的优秀人才，是每个企业需要持续思考的课题。
也正是因此，各家公司高薪挖人，市场上演“抢人大战”的情况时有发生。但大笔砸钱不仅可能导致弊端，且绝非唯一的解决办法。除了钱以外，企业还有更多吸引优秀人才之道。
01 砸钱是万能的吗？
高薪重要吗？
合理的高薪当然重要，因为这反映了员工的劳动付出。新古典经济学的劳动力定价理论认为，薪酬由边际产出决定，边际产出越高，能获得的薪酬水平也越高。对于优秀人才而言，他们负责每个项目的节点把控与推进，对于公司所产出的边际效益更高，因此，优秀人才理应获得更高的薪酬。
这也导致了企业在设置薪酬的过程中，对于基层人员往往设置了明确的薪酬上限，但是在企业准备高薪挖人的时候，对于薪酬上线设置的往往很宽松，或者直接设为“可议”。
那么，是否只要企业狠下心大笔砸钱，就能解决一切的问题？
当然不是。在个别优秀人才高薪“可议”的背后，可能存在不合理的薪酬结构，从而破坏公司薪酬的整体公平性。根据社会心理学家利昂·费斯廷格提出的社会比较理论，人们不仅关注自身的收益，还通过与其他人进行比较从而判断收益的分配是否公平。
美国心理学家亚当斯也提出过相应的公平理论，表示职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。
换句话说，如果企业内部职工的薪酬差距过大，即使企业内部有层级高低之分，但是获得较低薪酬的人仍然会感受到不公平，从而影响工作的积极性。对于企业而言，成功永远不是取决于某个人的单枪匹马，而是整个团队的共同努力，如果为了满足个别员工的要求，从而打破了原有薪酬结构相对公平的制度，造成了更多员工的不满，进一步拖累公司业绩。
在不影响基层员工积极性的情况下，企业需要在吸引优秀人才与保障公平性之间进行权衡，做到既能符合劳动力定价理论的边际产出越高，薪酬水平越高，吸引优秀人才进驻，又能保证所有员工的积极性，避免其他人因为薪酬的巨大差距，感到过度挫败。
02 警惕高薪挖人背后的“溢价”
要做到在“保证相对薪酬的公平性”和“给予优秀人才更高报酬”之间取得的均衡，企业首先要明白，导致薪酬不合理的因素有哪些？
新制度理论认为，当外部环境较为模糊时，公司有动机通过模仿和学习致使组织决策和行为趋于一致性，以此提高企业生存和成功的概率。用简单的话来说，对于薪酬水平这样缺乏大量明确信息的因素而言，公司会倾向于与同行业的类似岗位进行比较，并且为了吸引优秀人才，提供在同行之间较高的“有竞争力的薪酬”。
而候选人在与公司谈判薪酬的过程中，也会不可避免地进行同行比较，学术界也有人将其称为薪酬同群效应，指的是对于具有相似职位特征的群体，群体内的个体间互动行为会产生交叉影响。
这份由于候选人对于薪酬的高期望值，以及公司为了吸引人才，在制定薪酬时就提供的富有竞争力的薪酬价位相互作用，日复一日年复一年，造成了某些岗位薪酬的不断通货膨胀。
并且值得注意的是，猎头所能获得的中介费用，是根据候选人最终与企业所谈定的薪酬决定。这就导致在一些情况下，猎头会利用公司对于人才的渴望以及市场的信息不对称性，以及自身对于招聘市场丰富的经验，通过斡旋谈判等方式，提升候选人的薪酬水平，从而增加自身的收入。
当知道了薪酬“溢价”背后的形成原因后，企业可以有针对性地采取相应措施。首先，在制定薪酬范围时，企业不要盲目与市场上少数高得离谱的薪酬相比较，为了让薪酬更有竞争力，而被部分人钻了空子。并且，薪酬追回制度也是可以考虑的约束措施。薪酬追回制度指的是当公司发生特定的触发事件，例如当员工违反雇佣合同和限制性条款时，公司有权利收回已经支付的薪酬。
03 吸引优秀人才，远不止砸钱而已
在实际工作中，除了大笔砸钱以外，企业还有更多的方法能既留住优秀人才，又能保证对于人才的吸引和激励。
提供专业发展的机会
国外一项调查表明，有60％的新世代宁愿在提供专业发展机会的地方工作，也不愿在提供定期加薪的地方工作。并且，只有25％的员工认为目前的工作提供了足够的发展机会。
对于优秀人才而言，拥有在专业上晋升的广阔空间十分重要。帮助员工提升个人能力，不仅有助于吸引并留住员工的心，增强他们在工作中的积极性，另一方面，让员工在专业上变得更为优秀，能有效促进公司效率的提升，做到企业和个人的双赢。
公司可以给员工提供培训和学习辅导机会，这包括了线下的培训教育，也可以是在知识付费时代，为员工购买一些促进专业知识水平增长的课程，同时，公司也可以不定期地邀请知识渊博的行业大咖举行讲座，或是鼓励员工利用业余时间读书学习，并给予一定程度的学习费用报销，通过多元化的形式，提供充分的专业学习空间。
保持灵活性
保持灵活性的核心在于，帮助员工实现工作与生活的平衡。学界关于工作与生活平衡的讨论兴起于20世纪80年代，彼时，在西方社会后工业化转型中，服务业的兴起推动了大量女性进入劳动力市场，在家务与育儿的需求之下，如何保持员工工作与生活的平衡，提升员工满意度成了广泛的关注点。
众多学者的通过研究，将工作与生活的冲突对于组织的影响分为四类：降低工作效率和生产量、导致组织内部的冲突、高素质员工的离职且难以雇佣到优秀员工，以及员工因病离职带给公司的高成本。工作与生活冲突的负面影响小到影响个人效率，大到影响公司整体的品牌形象，都是企业除了“高薪挖人”以外，还可以改善的举措。
具体而言，企业可以给予员工更多在生活上的支持，简单的方法包括组织能让员工带着家庭成员一起出席的团建，例如员工亲子游，或是提供更多的休假，让员工有更多时间陪伴家人。此外，企业也可以构筑弹性的工作制度，允许员工在一些特殊时期进行远程工作，或是配合部分员工接送孩子上学和放学的需求，允许他们将上班时间和下班时间都延后。
企业可以充分利用数字化时代的特征，将一些会议设置为视频会议，与其在乎员工是否在规定时间坐在工位，倒不如将更多的关注度放于最后的成果产出，并给予员工在产出工作成果的过程中，拥有充分的灵活性，可以更好兼顾到家庭生活。
提供良好的沟通环境
社会心理学和组织行为学对于员工期望有着深入研究，并建立了期望不一致模型，指的是当个人期望与实际所见所得不一致时的个人反应。该模型的基础，在于认知不协调理论，即当不协调出现后，人们会试图减少不协调因素的出现，还会避免其继续恶化。
根据期望不一致模型，当员工工作中出现了与期望不符的事件，这可能是某项目推进中，不断出现意料之外的困难，导致无法按计划完成任务，也可能是某名高薪挖来的优秀人才发现，实际工作与期望中的工作不相符，员工首先会尽量避免不协调因素的出现，即对于这些不满的因素，在心理上设定一个“可以接受的范围”，当不满在可协调范围之内的时候，员工就会尽力调整自身去适应，但反之，员工则很可能自暴自弃，不满成倍上升，扩大与不协调因素的差距。
为了避免后一种情况的发生，领导者可以提供良好的沟通交流环境，让员工在工作中遇到不满意时，除了自身努力在可以接受的范围内消化以外，第一时间就能与领导进行沟通，及时化解不满意因素。并且，构建鼓励上下级交流的工作环境，也有利于公司员工的稳定度，并对外形成良好的环境口碑。
金钱固然重要，因为这反映了企业对于员工工作的付出与认可，是一种直观的激励，但企业也要注意，在现行的猎头报酬机制以及同行比较的人性驱使下，有时候薪酬会出现“虚高”，企业在制定薪酬架构时，不要一味与市场上少数过高的薪酬相比较，而是应注意公司整体薪酬的公平性，不打击到其他员工的积极性。
并且，在吸引优秀员工时，除了砸钱以外，企业还可以通过提供软性福利，提高员工对于工作的认可度和自驱力，这包括了通过不定期讲座培训、学习费用补贴等形式，给予优秀人才，尤其是年轻人专业发展的空间，赋予员工提升自我的机会，也包括了通过亲子游、更长的产假、特殊时期弹性工作制等形式，给已婚员工更多生活上的支持，并且为员工们提供良好的上下级沟通环境，让员工除了自我消化负面情绪和不如意以外，能在第一时间得到来自领导的理解与支持。
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