编者按：本文来自微信公众号远川研究所，作者杨婷婷，创业邦经授权转载。
在书籍版《编辑部的故事》里，冯小刚写了一篇回忆性质的《这等好喜剧为什么诞生》。文章里，郑晓龙把王朔、魏东升、朱晓平这些人叫到友谊宾馆的客房：“24小时能洗热水澡儿、好饭侍候着，目的就是让诸位高手掏点真活儿。五天，拿出分集的故事梗概来走人[7]。”
虽然定位于情景喜剧，但《编辑部的故事》就算放在职场剧里，也不失为一座后人难以逾越的巅峰。一方面，国产职场剧已经无限趋近于偶像言情；另一方面，国产剧对职场的刻画一直朝着源于生活低于生活的方向发展。
前者的体现是各路梳着油头的霸道总裁；后者的代表是《欢乐颂》里刘涛展现出的投资水平。
《编辑部的故事》诞生的三十多年间，中国经历了从后发工业国到超级经济体的落成。勾勒着这片土地上扁平的阶层结构一步一步走向无以复加的复杂，职场剧里抓人的情节和精彩的对白再难复刻，年轻人的求职之旅却变得越来越深奥。
每一代人对未来的思考，在这种高速发展之下被高密度的凝结。它们一开始是整齐划一的，如今是形形色色的。每一代人的就业观，都是一种历史含蓄的表达。
01外资巨潮
2017年的电影《暴雪将至》讲了这么一个故事：段奕宏饰演的工厂保卫科干事发挥主观能动性，只身调查当地的连环杀人案，一度险些被凶手勒死。片子里，段奕宏冒着生命危险破案，目的也很单纯——立功，进体制内。
子弟学校、卫生所和企业福利房的消失，让中国人对“改革”有了一次历史性的直观感受。“找工作”写上了90年代末第一批80后的人生日程，《中国青年报》在90年代做过一个调查，青年最喜欢的行业依次是：金融保险业、工业企业、国家机关、服务业、科研机构。
当改革和旧世纪同时走向尾声，以就业为轴心，中国工薪阶层持续了半个世纪的整齐划一的人生被打破，“求职”这件事第一次进入全体中国人的人生日程，和这种剧烈变化一同到来的，是外资在2001年后雄心勃勃的进入中国。
新世界出版社曾发行过一本《李开复教你求职升职66招》，从书名到目录都散发着一种浓重的90年代成功学气息，作者当然也不是李开复。
1998年7月，刚刚入职微软的李开复受命回到中国，创建了大名鼎鼎的微软中国研究院，在后来对这个机构的种种赞誉中，呼声最高的是“走出了中国互联网的半壁江山”，比如张亚勤、沈向洋、洪小文和王坚。
微软对亚洲研究院，以及身后将要再度打开大门的中国寄予厚望。在《微软的梦工场》一书中，比尔·盖茨写了一个《在中国创新》的序言：
“当我在1997年访问中国期间，中国学生身上所洋溢着的才智、激情和创造力，给我留下了深刻的印象。也正是缘于这次访问，对我们于1998年在北京成立基础研究院的决定，起到了至关重要的作用。”
盖茨的高情商发言其实揭示了一个只属于新世纪初的事实：大型的外资企业可以利用其高利润的业务，在中国这样的后发国家，通过不菲的薪资轻而易举的吸纳最知名的人才。
微软亚洲研究院成立一年后，国务院正式宣布了酝酿一年的高校扩招政策。高考录取率从1998年的33.8%，直接飙升到了2017年的75%。在劳动力总量增速趋缓甚至停止的背景下，高校扩招显著提高了中国的劳动力质量，各大高校毕业生如过江之鲫，源源不断的走向各个工商业部门。
而对于大多数普通的中国人而言，2001年后外企的大规模入场，塑造了就业观念的第一次巨变。
在90年代末，国内外资企业每年的工资涨幅时常超过20%，广东省曾进行过一项调查，外资企业的中方总经理平均年薪已经超过20万元[1]。另一方面，外资带来了诸如会计事务所、咨询公司和资管机构这样的全新服务业，在新世纪的身份序列里，它们被统称为“白领”。
东部的大城市，外企员工已然成为更胜国企大员的新兴阶层。据说在世纪初的上海，各大外企年会的举办地点是检验公司当年业绩的试金石，静安寺的波特曼是兵家必争之地。陆家嘴晚高峰的地铁，只有汇丰和花旗银行的职员可以大大方方地把工牌挂在脖子上。
而摆在中国人面前的，除了更高的收入，还有外企在当时更现代的组织形式与管理方法。
外资企业成熟的管理理念为中国带来了更加深刻的影响，高校大举扩招前的最后一批”天之骄子“成为了这个浪潮中的最大受益者。在新世纪第二个十年崭露头角的互联网精英里，”顶级学历+外企履历“几乎是群体的标准配置，他们并没有依靠收入成为全社会最富有的1%，但最终组成了中国互联网的版图。
这种经济层面开放带来的高薪窗口期只持续了十年左右，外资与本土企业间的收入差距，被迅速增长的经济规模逐渐抹平，伴随危机过境，金融业与房地产迎来了黄金时代。
02金融围城
2015年，万科荣膺Linkedin当年的“中国最佳雇主”。在校招中，万科收到了100614份简历，发放了不到200份Offer，平均每个岗位有500多人竞争。
房地产狂奔的背后是金融业的大幅扩张，2010年7月，农业银行以685亿元的问鼎A股最大规模IPO，至今无人打破。2011年，时任民生银行行长洪崎在公开活动上略带戏谑的说：企业利润那么低，银行利润那么高，所以我们有时候利润太高了，都不好意思公布[2]。
2010年，A股市值最高的20家公司，几乎全都是商业银行。
2010年A股市值最高的20家公司
同一时期，大学本科扩招十年已降，扩招比例最快的3个专业是经管、教育和文学，规模扩大了十倍有余，而在中国，人文社科类就业难度相对工科本身就大，大量社科专业毕业生被虹吸至利润高昂的金融与地产行业。
按照国家统计局历年《中国统计年鉴》的口径，2015年，金融业的平均年薪达到114777元，和“信息传输、软件和信息技术服务业”（112042元）是唯二两个超过十万的行业，也是全行业平均的两倍多[11]。
在行业急速扩容的时代，银行业的牌照价值也被迅速放大，从就业的角度考量，银行业与房地产一方面再度进入高速成长期，同时又沿袭了巨型国企几乎一切优点。比如完善的保障制度，优渥的福利，享受员工折扣价的楼盘等等。
但另一面是银行业的整体保守的管理方式和组织形式，知乎网友曾做过这样一个描述：上柜一年，我没犯过错，这居然成了我这一年最骄傲的事。柜员的审核标准严苛到变态，少拍一张凭证、写字不够清晰、上传原因没写清楚、几页的纸漏勾一个选项。需要120分的精力集中应对每一次上传、审核。
已然不在能够吸引年轻人，但在行业景气度上升的时期，这都是“忍一忍就能过去的”。而当金融业的狂奔成为过去式，对于绝大多数刚刚走向工作岗位的年轻人来说，鸡血和鸡汤再难打动他们了。
03新型组织
互联网公司在中国的出现，不单单是一次商业模式的创新，也是一次组织方式的创新。这个过程从世纪初的门户时代开始，在2010年移动互联网浪潮掀起之际迅速铺开，“管好一个组织”变成了一门显学。
正如《重新定义团队：谷歌如何工作》这本互联网圣经里描述的那样：Google率先打破了工业时代等级森严的公司制度，靠着扁平、开放、透明吸引到了全世界最优秀的人才。
扁平化的组织概念、高效畅通交流的理念，在中国互联网行业被奉若圭臬，带动《奈飞文化手册》这类互联网管理学读本一时洛阳纸贵。
相比地产、金融以及更早的钢铁、煤炭，互联网公司需要的“人才密度”呈指数级上升，单位密度产出也扩大了几十上百倍，所释放的红利也更加普惠。而这种商业模式的创新，会倒逼企业形成新的组织架构与管理思路，用科学的制度去激发个人的创造力。
正如《奈飞文化手册》中提及，管理层让每个员工都做自己的决定，并非出于所谓“民主决策”的理念，而是因为只能这样。比如，只有墨西哥当地的员工，才知道什么样的内容会受墨西哥观众的欢迎。
另一方面，互联网公司的业务模式从交杯换盏变成了可量化的产品、增长、用户、数据，无论是对外喝的酩酊大醉，还是对内给领导端茶倒水，都可以视为一种增长的累赘。这也从根本上改变了年轻一代对“组织”的定义。
而在诞生初期，绝大多数互联网公司没有类似牌照、土地、资源这样绝对意义上的“壁垒”，激烈的竞争和快速的迭代逼迫它们必须时刻保持前进的步伐，这使得组织管理很大程度上回归了其最根本的目的：效率与分配。同时，它在最大程度上给了年轻人想要的东西：凭业绩说话。
中国互联网公司依靠商业模式的创新，在诞生之初以降维打击的形势迅速壮大，接替银行业成为经济增长中最大的亮点。与此同时，诞生于新经济的互联网企业，也打破了旧的金字塔组织，建立了更为灵活、平等的组织模式，吸引越来越多的年轻人加入。
在近几年清华、北大、浙大等高校的就业生毕业去向调查中，我们可以一个清晰的脉络：腾讯、阿里、字节跳动等互联网公司占据榜首，甚至一度超越国家电网等传统意义的“香饽饽”工作。在2019年的应届生就业报告中，互联网行业一举成为2018年毕业生最青睐的工作，投递量在全部行业中的占比达到了12%[4]。
除了近10年最大的经济增长动能，互联网公司的拔地而起带来了另一个趋势：更加现代，也更适合年轻一代的管理与组织方式。这波年轻人中用脚投票的“大厂热”，也正在深刻地改变中国的民营企业和管理思想。
04“求职任性”
《奈飞文化手册》手不释卷是表象，内核是成长于互联网之下的年轻一代，对求职的态度变得愈发多元。而企业也需要思考，自己应该怎样去适应这些年轻人。
根据深燃报道，一些年轻人找工作的第一课，变成了反背调公司。具体操作从跟师兄师姐打听“内幕”，到找猎头反向了解公司，其中“有加班文化的公司坚决不去”、“单休或大小周，还不给加班费或调休的公司要避开”变成了重要的依据[6]。
前辈们经过大学洗礼，收心进入社会找到安稳工作。但后浪却把成长时的态度延伸到了工作这件事上。这届年轻人的追求更多元和丰富。根据智联招聘发布的《2019大学生就业力报告》中，“能够学习新东西”“待遇好”“工作和生活平衡”以及“企业氛围/人际关系和谐”出现在了最前面。
与这种情况同时发生的，是公司与年轻人/求职者之间话语权的转换。年轻人一言不合就裸辞，虽然招致了不少“不懂Z世代”的疑惑，但这种状态某种程度上开始倒逼公司反思，如何成为一个更好的组织。
在被称为“大厂茶水间”的脉脉 APP上，曾有这样一个热点问题：“请问哪个互联网大厂没有PPT文化？“下面的回复80%都是在吐槽PPT既浪费时间，又会掩盖问题本身。而剩下的20%，是字节的员工，自信回复：来字节吧，我们没有PPT。
大到公司的上班时间，小到公司使用的办公软件，这背后反映着求职正在发生的两种变化：一是人们不再将收入作为唯一的衡量标准，二是衡量一个组织是否拥有足够的吸引力，有了更多可以量化的标准——比如拿办公工具作为卖点，在几年前是很难想象的。
理想汽车的创始人李想曾经一度习惯用PPT承载战略的思考，但当内容不断更新，每个人手中的版本就不尽相同。而当理想汽车使用飞书之后，修改PPT的成本进一步降低，信息的同步也变得十分高效[9]。
理想汽车和元气森林把使用飞书作为福利写进了招聘启事中。同样，顶配MacBook pro搭配正版专业软件或数据分析工具，也足以在年轻人心中赋予公司一层光环。李想甚至一度表态，“如果没有这么深入的运营OKR系统，真不知道今天理想汽车是否还在。”
李想的朋友圈
字节跳动副总裁、飞书CEO谢欣曾在公开演讲中表示，“我们开会不用PPT而是写文档，没有花里胡哨的翻页动画”。他解释称，这样是为了“聚焦内容、轻形式”[8]。简而言之，一个组织的先进性，往往体现在它在多大程度上消灭了形式主义。
在微博上，时常有人“怀念飞书”，比如在线会议+在线文档避开了会议室里的马拉松拉锯，“随时拉群”节省了许多尴尬寒暄，清晰的OKR避免了部门之间互相甩锅。好的管理，管理者应当只在出现问题的时候起作用。
先进组织的标准，显然不再只有回报和知名度，而是主动思考自己能够给求职者提供什么。从餐补房补的多寡，到加班费差旅费的透明，再到办公软件开始象征公司软实力，种种变化可见一斑。
不单单是年轻人，绝大多数人对于一份好工作的定义都可以简化为两个标准：专精和公平。前者的含义是“我”能否在这个岗位发挥自己的专业技能，而不被其他琐碎的事情干扰；后者则在于这个组织是否在工作方式和利益分配上实现真正的平等。
归根结底，先进的组织应该去适应人才，而非让人才适应组织。打造一个先进的团队，会是中国企业未来10年面对的最重要的命题之一。
05尾声
无论是标配飞书，还是正版办公软件，它所反映的都是“先进团队”从一个模糊的概念正在一步步被标准化。一方面，扁平的组织和平等的交流不再是互联网公司的特权，而是正在向各行各业外溢；另一方面，人们对于先进团队的标准正在一步步量化，大到组织的考核制度，小到公司的办公软件。
“年轻人难管”只是一个组织管理问题的表征，本质原因是在一轮又一轮的“红利”释放殆尽后，企业需要通过更加科学和现代的管理方法和制度，去激发员工的创造力。而对个人来说，评价一个组织先进与否的标准逐步量化，恰恰是这个时代最大的红利。
帕慕克《纯真博物馆》中写道：“在我们感觉人生就像一本小说那样快要有结局时，我们才能够感知并选择那个我们最幸福的时刻，就像我现在做的一样。”
“选择大于努力”是一个戏谑又残忍的事实，但选择的难度又何尝小于努力。年轻人的“求职任性”在80后眼里，充满了标新立异的意味。但背后却是出于一种朴素的理性：对于大多数人来说，选择前10%优秀的组织，比赌对前10%赚钱的行业或公司要容易得多。
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