编者按：本文来自微信公众号 红杉汇（ID：Sequoiacap），作者：洪杉，创业邦经授权转载。
员工的任职周期涵盖了从招聘到离职的全过程，包括了员工在公司中的所有经历。了解员工任职周期，有助于企业在每个阶段有效地管理并为员工提供支持。而通过投资于员工的招聘、入职培训、职业发展、激励与人才留存等方面，企业不仅能创造积极的员工体验，还能最大化地提升员工的生产力、团队士气等，进而实现组织的整体成功。
今天，我们将从对员工影响较大的10个阶段聊起，帮助你识别各阶段的趋势、优势和改进空间，以及如何来完善员工任职周期管理。
从招聘开始进行的员工任职周期调查
员工任职周期调查是一项系统性的工作，它通过收集员工在组织内不同阶段的真实反馈，来全面了解员工的经历和感受。调查的目的是评估员工从入职到离职各个阶段的体验和感知。通过这项调查，组织能够收集有助于理解并改善员工在每个阶段的体验的数据和反馈。
企业可以通过了解员工在不同阶段的满意度、积极性以及面临的挑战等相关信息，来识别在哪些方便做得不错，哪些方面仍需要关注并改进。最终，这项调查使组织能够做出有效调整，对员工的整体体验产生积极影响，促进创建一个更健康、更高效的工作环境。
在一般情况下，这10个员工生命周期阶段需要管理者格外注意：
1.招聘：具体涉及发布招聘信息、筛选简历、面试和甄选等环节。招聘阶段的衡量标准可能包括到岗时间、招聘成本、申请人满意度和入职效果评级等。
2.入职：一旦应聘者被录用，入职流程就开始了。这一阶段包括向新员工介绍组织及其文化、政策和流程等。其中可能涉及组织迎新及融入、提供培训和必要的资源来帮助员工适应他们的角色。跟踪新员工第一年内的绩效表现及留存情况，可帮助企业深入了解员工的招聘和入职流程是否成功。
3.发展：发展阶段的重点是为员工提供有效开展工作所需的技能、知识和工具。包括培训计划、导师计划、职业成长和晋升机会等。衡量员工发展与培训质量的指标包括培训计划参与率、员工人均培训时长、技能发展评估以及对培训计划相关性和有效性的反馈等。晋升率和内部流动性也能反映发展工作的成功与否。
4.绩效管理：绩效管理包括目标设定、定期的反馈、绩效评估以及表彰和奖励等。目的是确保员工实现自己的目标，为组织的整体成功做出贡献。这一阶段的关键指标包括绩效评级、目标达成率、管理者与员工之间交流反馈的频率和质量，以及绩效改进计划的实施情况等。员工对绩效管理过程的满意度可以通过调查或反馈会议来评估。
5.敬业激励：员工激励是指创造一个积极正向的工作环境，让员工感到有动力、有归属感，并致力于自己的工作和企业成功。具体包括促进坦诚交流、鼓励团队合作、认可员工贡献以及促进工作与生活的平衡等。敬业度得分、员工流失率、员工净推荐值（eNPS）等指标可以深入了解员工的满意度和投入程度。
6.职业发展：职业发展的重点是为员工提供在组织内晋升的机会。可以是直接晋升、横向调动或特殊任务指派等，使员工能够发展新技能并承担更多责任。
7.人才留存：积极将优秀员工留在组织内。具体措施可能包括：有竞争力的薪酬、福利、更有效的工作与生活平衡计划，以及营造支持性和包容性的工作文化等。
8.表彰和奖励：这一阶段致力于表彰和奖励员工的成就与贡献。包括正式的表彰计划，如物质激励和奖金；以及一些非正式表彰，如内部宣传优秀个人和团队庆祝活动等。有效的表彰和奖励计划有助于鼓舞士气、激励员工并强化优秀的行为习惯等。
9.继任规划：继任规划涉及确定和培养内部候选人，为组织内的关键领导职位做人才储备。这一阶段需要确保有能力突出的员工随时准备担任关键职位，从而保持管理层的连续性和稳定性。具体涉及导师指导、领导力培训计划和职业发展计划等内容。
10.离职：离职阶段发生在员工准备离开组织的时候。这一阶段包括离职面谈沟通、工作交接等。有效的离职阶段管理可帮助企业获得宝贵的员工反馈，并与前员工保持积极的关系。
通过跟踪离职率、离职面谈、完成离职流程和招聘流程所需的时间，组织可以进一步了解离职面谈和招聘最终阶段的有效性。例如，如果员工在入职后不久就大量离职，可能意味着招聘流程、初始培训或团队融入存在问题。如果员工在工作多年后离职，可能表明组织需要提供更好的职业发展机会。因此，在这一阶段衡量离职率对于制定针对性策略以提高整体员工留存率至关重要。
如何完善员工任职周期管理？
全面的入职培训
一个精心设计的入职流程能从一开始就为员工创造积极体验。无论是在新员工入职时提供详尽的指导，还是促进他们与同事建立早期联系，都能提升员工的参与感和投入度。良好的入职体验不仅给提升员工对企业的第一印象，也能有效确保员工顺利留任。
技能发展和职业成长
实施全面的培训项目、导师制度和职业发展计划，展现企业对员工个人成长和职业发展的重视与支持。当员工看到明确的晋升途径，并且能够接触到学习新知识和技能的机会时，他们更有可能长期留在组织内，与组织共同成长。
绩效管理和反馈
通过定期的反馈、辅导和绩效评估，员工能够清晰地认识到自己的长处、需要改进的领域以及成长的机会所在。
建立透明且具有建设性的沟通渠道，组织能够主动发现并解决绩效问题，为员工提供指导，并对员工的成就给予认可。当员工感觉到自己得到了支持和重视，他们的积极性和敬业度也会随之提升。
员工敬业激励计划
通过定期沟通、组织有效且受欢迎的团建活动、实施表彰计划以及让员工参与到决策过程中，都可以增强员工的归属感和与组织的情感联系。让员工更多参与到组织的高层战略中，并营造一个积极的工作环境，对于提升员工的工作满意度作用尤为明显。
工作与生活的平衡以及健康支持
幸福感和工作生活的平衡也是员工任职周期管理的一个重要参考因素。衡量员工幸福感需要收集有关压力水平、工作与生活平衡满意度、健康和安全事故以及健康计划利用率等相关因素的数据。员工支持计划（Employee assistance program，EAP）的使用率、因健康问题或个人原因造成的缺勤率以及员工自我报告的幸福感评估，都能为管理者提供有价值的信息。
重视员工幸福感的组织，能够创造一个让员工感到被重视、被支持的环境。提供灵活的工作安排、健康计划以及积极管理压力的资源，这些都对提高员工的留存率有着积极的影响。
此外，团队士气也是影响员工流失率的一个重要因素。当员工得到必要的支持，能够维持健康的工作与生活平衡时，无论团队中是否有成员离开，他们都更有可能保持对组织的承诺。
离职和“司友”计划
即使员工选择离开，一个高效友好的离职流程也能影响他们对公司的看法，甚至可能促成他们未来的参与或推荐。
在员工正式离职前认真做好离职面谈，比如了解他们离职的原因和对公司的反馈；在交接期间提供必要支持，确保他们的权益得到妥善处理；维护“司友”计划，定期与前员工保持联系，邀请他们参与公司活动。这些都能促进公司与员工——不管是现有员工还是离职员工的关系。
这样做不仅能提高公司的声誉、维护雇主品牌，还可能吸引优秀的人才回流，或通过他们的推荐吸引新的人才加入。
促进多元包容文化
营造一个包容和拥抱多元的工作环境对员工留存有着显著的正面影响。那些重视多元包容文化的企业，能在员工中培养出更强的归属感和相互尊重的氛围。
通过实施确保机会平等、解决偏见问题、并支持不同观点的政策和项目，企业不仅能够提升员工的敬业度，还能建立起一个更加稳定和满意的员工队伍。
透明沟通
公开透明的沟通对于建立员工信任效果显著。及时向员工通报组织变革、目标和业绩，有助于增强他们的参与感和对公司发展方向的认同。
定期的全员大会可以同步有关企业发展的最新信息，并提供便捷的沟通渠道，这些都有助于营造透明沟通的文化氛围，让员工感到自己被重视、被倾听，从而提高员工的留存率。
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