整理丨关雎
日本有一家叫金刚组的公司，历经1400多年依然稳健经营。
为什么有的企业能活千年？长寿企业有哪些共同的品格？心理学对经营企业有什么帮助？
近日，中国积极心理学发起人、清华大学全球产业研究院院长彭凯平携带最新著作《企业的品格》，与创业邦创始人兼 CEO南立新进行了一场深度对话，探讨长寿企业的秘密，以及积极心理学如何让企业活得更久、赢得更多。
以下为对话内容，经创业邦整理。
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积极心理学的第四次浪潮
南立新：您去年出了三本书，一年怎么做到出三本书的？
彭凯平：其实也是一个积累的过程。疫情期间不能社交，不能出去讲学，不能做田野调查，就关在屋里写书，积累了很多素材和内容。
再加上去年我卸任清华社科学院院长，很多行政工作都没了，一下子解放出来。就跟鲁迅说的，为什么高产，是把别人打牌的时间都用来写书了。我也是把别人社交、唱歌、跳舞的时间都用来写作了。
南立新：您是从什么时候开始研究积极心理学的？
彭凯平：我1990年开始读博士，那个时候的研究领域是文化心理学，是受的社会心理学的专业训练。
我是在2008年回国创建清华大学心理学系的时候，才第一次接触积极心理学，所以我也是积极心理学的皈依者。我以前是不相信也不喜欢，为什么让人开开心心的傻乐，我觉得没有意义，我们应该追求严谨的认真的学术探索。研究积极心理学是我的一个比较大的人生转变。
南立新：2018年我有幸听过您的课，后来翻了一下马丁·塞利格曼的关于积极心理学的几本书，确实感受还是挺深的。感觉积极心理学是把一些认知行为学的实践中的医疗方法，变得更加大众化，让普通人能够从自我的角度来学习。不知道这样理解对不对？
彭凯平：是非常准确的，积极心理学已经经历了三次革命：
第一次革命就是以塞利格曼为代表的西方心理学家，把临床心理学的一些关注的话题，从过去的消极的、预防的、治疗的角度，变成积极的、行动的、早期干预的角度。他们发现光去关注问题，不能解决问题，可能得关注人类的积极的心理体验，从而替代、转移、升华消极的体验，这就是积极心理学。它的一个很重要的目标，是从疾病的模型变成健康的模型，从消极的心理变成积极的心理，从解决痛苦到创造幸福。1999年积极心理学的诞生，标志着第一次革命。
马丁·塞利格曼
第二次革命是把社会心理学的一些传统话题，比如关系、爱、审美引进来，其中代表人物包括加纳森、海特、达克卡特勒、艾德蒂娜，这些教授以前都是社会心理学家，他们开始做积极心理学。
从塞利格曼等临床心理学家、精神病学家开始搞积极心理学，到社会心理学家搞积极心理学，到现在神经科学、认知心理学、儿童心理学等全领域的心理学家都参与其中。这是第三次革命。
我觉得现在有了第四次浪潮，代表就是中国心理学家，把中国文化、中国生活、中国实践和积极心理学结合起来，再把现代科技的发展和积极心理学结合起来。这是我计划在今年澳大利亚国际积极心理学大会上的一个发言，我就提出这个观念，叫做积极心理学的第四次浪潮。
南立新：传统心理学可能离我们的生活比较远，但是加上这些元素的积极心理学，每个人都可以从自我的预防的角度进行学习。将来各种芯片、脑机接口等很多前沿技术，是不是也会整合进积极心理学？
彭凯平：你说的特别好，积极心理学的纵向发展经历这4次大的革命，同时还有1个横向发展，这个横向发展也是非常惊人的。
塞利格曼从少数病人开始，研究怎么解决这些病人的问题，把积极心理学引进来，最后变成如何解决美国人的心理问题，如何解决全世界人民的心理问题。横向的幅度也是非常之大的，这种纵横交错造成了积极心理学如此生动活泼的局面。
长寿企业的品格
南立新：您是怎么认识《企业的品格》的另一位作者后藤俊夫先生的？
彭凯平：缘起还是2018年中国纪念改革开放40周年，统战部和中国企业家俱乐部，希望我关注一下改革开放的先进人物，包括柳传志、马云、李彦宏等等。
在访谈过程中，我发现他们有一些令人印象深刻的心理品质，正好遇到中国企业家俱乐部常务副理事长兼秘书长程红，我们两个一拍即合，觉得应该去做这个研究。我们大概花了一年的时间，采访了40多位卓越企业家，他们都是被中共中央表彰的改革开放先进人物，同时也采访了一两百位普通的企业家。
我们发表了一个工作报告，就是中国卓越企业家的积极心理品质。
我也去了日本好多次，跟各界的学术人士交流，正好遇到了后藤俊夫先生，当时他在日本经济大学当教授，是从事日本长寿企业研究40多年的大师，是日本长寿企业研究会的终身名誉会长。我们感触特别深刻，就是日本文化受中国文化的影响还是非常之大的。
世界长寿企业研究第一人 后藤俊夫
我讲了我们做的研究，他就说其实日本长寿企业的秘密就是王阳明的心学。
他这么一说，我就很高兴了，因为我觉得积极心理学，就是阳明心学的现代版、科学版、心理版。我跟他一拍即合，我们就谈到阳明心学的一些智慧如何体现在这些优秀企业家身上。这就是我们两个的对谈。
当时我的翻译是杜敏老师，还有一个助理是庄宁博士，他们见证了我们这几次会谈，并把它记录和整理出来，就成为《企业的品格》这本书。
从2018年到现在，这本书是多年积累的成果。
南立新：您说的企业的品格，可不可以用几句话定义一下？
彭凯平：品格是一个稳定的行为方式，品格代表一个人比较稳定的跨情境的一致性，就是说不管什么情况下，他都会有差不多的行为方式。品格也代表一个人的多方面的动机，就是我要做这个事情，我要体现这个事情。
所以品格既是一种认识的方式，也是一种行为的方式，也是一种驱动力。它和人格不一样，它带有一些积极的表征的社会影响在后面。
南立新：这是个非常有趣的话题。企业的品格跟我们现在常讲的企业文化和企业的价值观，有相近或者不同的地方吗？
彭凯平：有相近的地方，价值观和企业文化有一种内驱力，也有一种一致性，也通过某种方式体现出来。但是企业文化实际上是一个全方位的系统，它带有某种传承，代表某种影响，因为它是大多数人的一种行为，文化很难说是个体的，不能说你是企业文化。
而品格在某种程度上是个人的，它是一个法人代表的、一个决策者的，所以很大程度上企业的品格反映的是企业家、领军人物的个人的一些行为表现，跟文化不太一样。
价值观是影响到品格的一个特别重要的认知系统，因为价值观实际上是我们判断的重要性的排序。品格影响价值观，但是价值观不是品格，还有更多的其他的成分在里头。
南立新：我记得是亨廷顿写的《文明的冲突》也讲到，日本文明是源于中华文明的一个分支。日本长寿企业数量应该是全球第一，《企业的品格》中说2004年的时候是25,000家，美国其次，有11,000家。日本和美国的长寿企业分别体现了东西方文化的什么不同特点？
彭凯平：东方文化和西方文化在长寿企业方面表现是非常不同的，主要体现在文化价值理念、文化传承以及文化历史的差异。
首先，西方文化的变迁非常快，西方文化从工业文明开始，不断的变化，它求变的心态比较强；而日本文化求稳的心态比较强，一般来讲不想变得太多，不想变得太快，这就是为什么日本的长寿企业这么多。因为日本文化相对封闭，没有中断，也没有与外界发生太多的冲突和交流，所以才能够保持下来。日本有一些长寿企业有1000多年的历史，这对于我们中国人来讲是很难想象的。
第二，日本人做事情比较量力而行，这是日本长寿企业的特点，不喜欢做大做强一统天下，比较局限于自己的小范围。特别强调量力，能做多少就做多少。
第三，日本人合作利他精神、共存共荣的精神比较强。作为一个长寿企业，即便不做大，也不用担心被人抢夺、被人吞并，能够自己维持下来，这样的一种合作共存共荣的精神，也是西方的企业没有的。
南立新：中国在讲专精特新，跟您说的日本的小而美的能持续千年的企业，以及德国的隐形冠军，是不是有共通的地方？
彭凯平：我们谈到的日本的长寿企业从事的行业，都是跟人类的基本需求有关系的，比如说衣食住行，这是一种很难产生突变的刚需，满足了人的刚需，企业就可以延续下来。
但是西方的企业，包括中国的企业，很多都是高科技的高附加值的，变化很快，比如电子产品，要符合摩尔定律的快速迭代，它产生的暴利是传统行业没有的。
所以我们也要意识得到，日本的长寿企业不是突变型、暴利型的企业，它是稳定型的企业。而我们中国人其实在某种程度上是可以做这样的事情的，因为我们中国人的基本需求和日本人很相似，所以做餐饮、做酒、做住房、做衣服，可以做成长寿企业的。
但是现代科技行业要长寿有点难，因为经常会有颠覆性的创新，产生全新的赛道，很难让一个企业永远只是按照传统方式做下来。
南立新：很多日本企业的品格是值得我们学习的，尤其是我们的餐馆三年就要换一拨，长久经营好像很难。美国的科技型企业，符合熊彼特的创新理论、克里斯滕森《创新者的窘境》里提到的创新方式。是不是这也有一些国别和行业的差别？
彭凯平：对，行业差别在某种程度上也是在反映国家的差别，就是因为我们选择发展什么样的企业，我们喜欢什么样的企业，我们希望什么样的企业能够做长做大做久，也是有一些文化的倾向性在里头的。
南立新：企业的品格是不是也会有一些跟行业无关的共性，比如Meta、谷歌要怎么变得长寿？BAT怎么变得长寿？传统行业的长寿企业，是否可以给新兴科技公司的创始人一些启发？
彭凯平：这就是这本书的价值。这本书其实是想超越国家、文化、区域、行业、历史来谈一谈一些共同的遗传基因。我们做40位企业家的调查，日本做的这种长寿企业调查，都不是简单的聚焦于某一个特殊行业，我们想看一看有没有超越行业特性之外的一些共同的特性。
我们发现这个共同特性是心态，特别是创始人或者是领导人的心态，很大程度上决定这个企业是不是能够长寿。
在这本书里头，我们用的是积极心理品质，我觉得用心态也一样可以概括，我们提出来三个特别重要的心态：
一个就是谨慎。长寿企业都有一种慎心，不过予、也不过夺。什么意思？就是在得意忘形的时候不过度答应别人，在愤怒、激动的时候，不过分的去攻击别人。很多企业做得好的时候，就什么都答应，进行不适度的扩张，不考虑自身的能力圈和可能的风险。
第二是诚心，内不欺己，外不欺人。对内不要欺骗自己，知道自己能做什么，可以做什么，直面真实的自己，对外也不要去过分的伪装自己。
第三是风险管理的意识，节欲者安，不要放纵。长寿企业肯定遇到过很多诱惑、挑战、伤害、打击、失败，但是能够一直做下来。戒律之心，控制自己的欲望，这是必须的。
我去过日本山林县，有一个做寿司的小企业，做了大概500多年，坚守自己的手艺，也不想做大，人家来加盟，银行来购买，它都不要。我觉得这样一种工匠精神就是一种戒律之心。
南立新：日本的长寿企业有很强的要把家族的事业传承下去的意志，是不是有些国家的企业没有那么强的传承意志，像韩国人就觉得不需要把企业做这么久。
中国已经出现了一些超过40年的企业，面临二代接班的问题，日本的长寿企业在继承人方面，可以给我们哪些好的经验？
彭凯平：我觉得有三个很重要的经验，是中国企业可以向日本学习的。
第一是长期规划。我们很多企业是创始人自己干不下去了，或者是迫不得已了，才考虑继承人的问题。但日本的长寿企业对未来10年30年100年都有规划，这样的一种从长计议非常重要。
特别是东亚文化的特点就是家族精神特别强，如果没有这样的一个早期安排和规划，家族内部的利益冲突，产生的矛盾是毁灭性的。中国很多企业做不长，就是因为亲兄弟打架。如果早有安排的话，很多冲突可以避免。
第二是集体努力。日本人的合作精神是挺强的，规划出来的接班人是大家一起帮他。中国企业为什么遇到家族传承的问题？是因为跟父辈同甘共苦的那些老人们不放权，瞧不起年轻人，不参与到下一代的培养，更多的考虑自己的利益。日本的长寿企业，一旦确定一个接班人，大家都去帮他，甚至他的长辈都去帮他，而这个长辈不一定是他的直系亲属，而是跟自己的父辈一起同甘共苦的战友们。
日本长寿企业的传承还有一个特点，就是不局限于直系亲属。接班人可能是女婿，可能是继子，也可能是某一位大臣的孩子。
日本长寿企业金刚组
第三个特别重要的就是，某种程度上允许失败，允许换人。如果不行的话再换一个，但是不会产生大的冲突，我们这边甭管怎么样，你得传给儿子，传给女儿。血统传承其实是非常落后的一种思想观念。
可能跟遗产制度有很大的关系。西方国家遗产如果不捐赠，遗产继承要交很多的遗产税。
另外西方人有一个非常重要的理念，财富不是我的，财富其实社会的，我只是财富的托管人。我们觉得老子的钱老子花，老子糟蹋了也是老子的钱，这个其实是非常落伍的封建思想，农业社会的小农意识，意识没有上升到真正的企业家精神。
南立新：这是非常好的启发。西方有一些企业家，比如本身就是虔诚的教徒，认为他自己所获得的财富就是上帝给予他的。所以他们在做遗产安排的时候，有利他的心，为社会捐赠了大量的大学、医院。
彭凯平：我特别要指出来，这种思想其实也利于企业家自己的心身心健康。为什么？因为如果这个企业我做砸了，不表示我失败了，也不表示这个企业失败了，只是说我没做好，别的人接过来做，做的也是我们共同的事业。
如果这个企业只属于你自己的话，你搞砸了，你就觉得自己也砸了，要和企业同归于尽。这是很多人没有意识到的问题。
南立新：穿越百年的企业面对的不只是更换继承人的问题，还可能遇到战争、经济危机、自然灾害，长寿企业是怎么面对这些危机的？应该有什么样的企业品格，才能够穿越周期？
彭凯平：所有能够穿越周期的长寿企业有个共同特点，就是韧性比较强。韧性怎么体现出来？
第一，它一定有很多社会支持网络。这就是我为什么说共存共赢是企业的生存之道，因为你现在对别人好，将来可能别人对你好，而不是那种狼性精神、独霸天下，互为敌人。所以我们一定要把社会达文主义的错误思想彻底排除出去，做生意的秘诀叫做和气生财，就是我对你好，你对我好，大家一起发财。长寿企业正是因为做了这么多善事，结了这么多善缘，在困难的时候，才能获得一些外在的帮助。
善良从来都不是被人欺负的标识，善良其实是人的竞争优势，这个优势让你在困难的时候，难受的时候，走投无路的时候有人帮助你。所以说与人为善与己为善，这是企业遇到挫折麻烦的时候能够生存下来的一个秘诀。
第二，它一定有一些不可替代的IP或者竞争优势，也就是核心竞争力。即使形势发生变化，但是还是能够满足别人的刚需。
第三，是创新。我们看到长寿企业好像不变，品牌没变，人没变，但它的产品和服务其实在变化的，在不断创新，与时俱进。
企业家需要积极心理领导力
南立新：在面对危机的时候,企业家的精神和创业者的心理素质非常重要，尤其是您在书中也提到长寿企业要有积极的心理领导力。另外在心理时代有两个特征，其中情绪就是非常重要的，由此产生了情绪领导力。积极的心理领导力和情绪领导力是不是可以等同？
彭凯平：积极心理领导力包括了情绪、认知，也包括了价值观和意义的感召，所以它是多维度多方面的。
我曾经把积极心理领导力归纳为几个层面的事情。第一，就是工作意义的发现。很多人愿意做这件事情是觉得它有意义，一个优秀的企业家一定要知道工作的意义和价值是什么。
把工作当作事业、使命，和当做收入来源，你的态度、认识、表现是完全不一样的，所以卓越的企业家擅长挖掘工作的意义，而且去传达工作的意义。
第二，优秀企业家的团结精神、互助精神、团队精神是很强的，他能够有感染力、召唤力，能带着大家一起做事情。
第三，有韧性的坚强，放得下、扛得住，受得了挫折打击。
情绪领导力反映的是激起情绪的能力，就是在遇到挫折打击的时候不被打垮，就是让我们产生愉悦的快乐的福流的感受。
所以情绪领导力是积极领导力的一个成分，积极领导力包括意义、团队、社会价值，更广泛一些。
南立新：积极心理领导力，包含积极心态、福流的感受，还有意义感。我觉得是找到了意义感，所以工作中能够产生福流。这是不是也可以来解释现在最火的电影《哪咤2》的导演饺子，找到了他的人生的意义感。我们作为企业家，也是要给企业找到这样的意义感。
彭凯平：对。我们现在讲的意义，不是抽象的概念，它就是我们在做自己擅长的事情，自己愿意做的事情，做得好的事情，而且对社会有价值的事情。
《哪咤》的导演饺子，他考上了医学院，却没有做医生，而是在家里做动漫，因为这是他喜欢的事情，他做得好的事情，他愿意做的事情。我特别佩服的是他的母亲，靠着自己的工资支持孩子追求自己的梦想。这可能就是我们从饺子身上应该了解到的人的生存的意义，就是把自己的天赋特长，自己愿意做的事情做到极致。
因为这个社会不缺医生，也不缺打工人，缺的是能够提供独特的社会贡献的人。
所以我经常讲人还是要听从自己内心的召唤，这个召唤是你做的好，做的与众不同，能把它做出来的话，我们这个社会就会丰富多彩。
南立新：意义英文对应的是Meaning，每个人都在找自己存在的意义，如果没有活着的意义，可能有各种轻生的想法。企业也是，如果员工和创始人觉得没有追求的意义，不足以驱动他长期持续的努力，可能会躺平。这个意义跟愿景或者价值观有关吗？
彭凯平：意义的形成是一个复杂的概念，它是人赋予某一个客观事实的特殊的感受、认知、判断，肯定受到你的价值观、人生经历的影响，也受到社会文化的影响。
但同一件事情对人的意义其实不一样，就像我们看到一朵花，有人觉得它好美，那是美的意义。有人觉得它赏心悦目，或者能够让自己产生情绪的感受，那是情绪的意义。有人觉得可以折回去，省下买花的钱，那是它的经济的意义。
人的特点就是要赋予意义，所以有人经常讲心理学跟脑科学的区别就是脑科学研究大脑，心理学研究大脑产生的意义感。
开心的时候不是简单的多巴胺的分泌，是多巴胺分泌之后我们赋予它的意义。所以我经常讲幸福是有意义的，快乐是一种生理反应，给生理的反应赋予意义，那是我们大脑前额叶的功能。
这也是我不太相信脑科学、神经科学可以替代人的理由。因为人有自己的意义感。神经科学已经把人类大脑所有神经元的基本形态都搞清楚了，把这些神经元放在一起，产生类脑，但还不是人脑，因为它不能产生意义感，它只有电生理的放电。
意义感怎么来？需要社会文化、历史价值观，甚至宗教的一些影响。
南立新：书里也提到，长寿企业的基因中有长期主义、工匠精神、利他主义、创新不竭文化、坚守领袖精神等，我觉得日本企业最让我们敬佩的是工匠精神和利他主义，其中利他主义也跟刚才我们说的意义也有一些关联，很多现代人产生抑郁的原因，可能是把小我放的太重要，或者说没有利他的一个超越。
彭凯平：美国文化精神的代表人物是爱默生，美国总统林肯称他为“美国的孔子”，他奠定了现代美国人的精神。他的精神概念是什么？叫做超验（transcendent）。就是说人通过自己的努力可以达到一个更高的境界。超验就是中国人的追求立德立功立言的圣贤精神。在某种程度上，我们早就有这样的一种超验主义。
“美国精神”的开创者爱默生
18世纪爱默生提出超验主义，为什么很重要？因为美国社会以前是个宗教社会，强调人已经被上帝选择，你就是穷人，你就是奴隶，你就是一般人。救赎只有通过神、通过教堂。但是爱默生强调不需要神的帮助，你自己就可以超越自己。这是为什么美国的图书馆、书店有1/4的书叫self help，自己帮自己。
但我们中国人知道立德立功立言不能光靠自己，要靠家庭，要靠社会，要靠他人。这个是我们中国人的超验主义的精神，中国的企业应该有更大的意义感，这个意义感不光是要活下来，不光是赚钱，要找到赚钱之后的更高的价值。
南立新：您访谈的改革开放40年这些卓越的企业家，哪些是具备积极心理领导力，值得我们新的互联网的科技的企业家学习的呢？
彭凯平：我个人印象比较深刻的，一个是王石，他有一种使命感，想把事情做好，做成。他不是为了钱，他拿的是一般的年薪，也没有把企业变成自己的。所以企业遇到麻烦的时候，有人帮他。
宝能想夺万科股份的时候，有很多人愿意支持王石，包括华润、深圳地铁，还包括我认识的很多银行家。说明当你希望为社会做更多事情的时候，是能够得到其他人的帮助的。而且他坚持健身、锻炼，是有些魅力的。
另外一个是王玉锁，当年最惨的时候回家的车票钱都不够，兜里的钱只够坐车到廊坊，下车后离家还有好长的路。结果他发现车站旁边有一个换煤气罐的地方，需要有人扛煤气罐。扛一罐大概几分钱，他就从几分钱开始做，不光给自己赚到了活下来的钱，还发现了一个新的领域叫做天然气。最后他做成中国新奥新能源公司。
王玉锁，图源：CFP
另外一个我比较喜欢的人是物美的张文中。他是斯坦福的博士，下海做生意，结果因为做的太好，有人要占他的财产，就构陷了罪名把他送到牢里去。他坚持抗争，最后终于无罪释放。
他在牢里待了12年，但是没有放下自己的事业，回来之后还是做物美。这个人有种坚韧不拔的精神，受尽苦难却不抱怨。
俞敏洪我也挺喜欢。老俞是北大同学，跟他接触比较多。他曾经被绑架，却能够感化绑匪，死里逃生。为什么？因为他人太好了。
我们中国有这么多优秀的企业家，社会宣传是远远不够的。
南立新：这几个人的品格各有什么特点？
彭凯平：张文中宽容、执着、坚韧不拔。王玉锁特别谦卑，也有一种坚韧，能够不断向上。王石自律，有为社会做贡献的精神。
新一代企业家的特质
南立新：您在书中提到，现在已经进入到心理时代，AI时代，技术变化特别快，去年的科技领先者，今年可能就落后了，企业和创始人怎么去面对快速变化的环境？
彭凯平：在科技变化的时代，企业要能够与时俱进，肯定需要有一些创新精神，不能固守成规。
一个在新时代有长寿精神的企业，应该是一个不断创新不断学习的企业。学习的精神，要从企业的员工、组织文化、老，全方位体现出来。
第二个很重要的精神就是，企业的本质是满足人类的需要，这个本质不要变。不是满足技术的发展，是满足人类的需要，新的技术一定要用在为人民服务上，如果这个技术用在赚钱上，有可能你还赚不到钱。
南立新：确实，企业也要抓住需求，这个不变的本质。您觉得现在这波80后、90后企业家的特质，跟王石、张文中、俞敏洪代表的那一代企业家，不同的地方是什么？
彭凯平：我觉得他们在三个方面表现的比老一代企业家更加卓越一些。
第一，年轻企业家的技术导向特色是非常鲜明的，老企业家基本上是传统行业，现在出现的新的企业家，是全新的赛道，掌握了最新的人工智能技术、计算机技术、信息技术。
第二，他们的国际化程度非常高，这个可能是老企业家没有的。很多年轻企业家英语很好，有过海外的经历，至少有和外国人打交道的经验，所以他们的国际化的融入程度是非常之高的。
第三，他们有共同的一个价值导向，就是不满足于形式主义口号的外在要求，他们真的是想赚钱。这个赚钱来自于三个方面，一是满足人类的一些基本需要，二是成全了我们的情绪需求，他们的很多产业提供的是情绪价值。三是他们特别擅长利用金融资本来实现价值的增值。
南立新：年轻企业家要做长做久，您是否可以给他们一些建议？
彭凯平：第一，一定要坚守价值原则，别让政治的、情绪化的、形式主义的口号笼罩了他们对事情的判断，还是要坚持产生价值，换句话说你得赚钱。
我特别担心有人头脑一热就开始要做全球第一，其实没必要。只要是有钱赚，只要是能够坚持做下去，迟早会成为第一，第一是历史慢慢积累培养出来的。
第二，还是要国际化，还是要合作，还是要和外国人打交道，做生意。千万别信那些只在国内玩、搞得天下没对手的话，其实没有必要。商业社会就是合作共赢，共生共赢。谁买你的东西？是那些有钱的人，怎么让他有钱买东西，你得让他赚钱，你把人家搞穷了，你东西也卖不出去，特别简单的逻辑和道理。市场经济就是共富，就是你赚钱我也赚钱，大家一起赚钱。
如果我把你的钱赚完了，你没钱了，我的顾客就没有了。我们一定要明白这些简单逻辑，国际合作的精神一定要坚持下去。
第三，不要提倡狼性精神，多提倡一些人性精神、普世的价值观。仁者爱人，要有这种人性。
多讲爱、关怀、支持、社会的和谐，这些才是我们能够把事情做大的特别重要的原因，有人把它叫做格局。我觉得其实就是我们的一个价值观，这种积极的价值观非常重要。
南立新：讲人性这一点对很多科技企业启发也很大，不要用技术作恶，让技术做好的事情。比如现在的短视频，为了吸引眼球，可能传递的内容并不能让社会变得更好，甚至传播谣言。拥有巨大流量的平台，不要用科技作恶。
彭凯平：我个人觉得科技公司不作恶是底线，科技向善是上线。
人类搞科技发明，让我们的能力得到了突飞猛进的扩展。一个小姑娘开着机器可以移山填海，这是科技让我们的体力得到提升。到了信息时代，再也不用死记硬背大百科全书，随便一搜就可以知道很多知识，这是科技让我们的智力得到提升。
现在科技的发展到了第三个境界，科技让我们的幸福感提升，就是科技应该让人更加幸福。这就是我为什么搞幸福科技实验室，就是希望科技助力人类从智力提升、体力提升到幸福感提升。这才是真正的科技向善，而不是说简单的不作恶。
科技向善的力量，让我们活出体面、尊严、快乐、幸福、健康、和谐，这些都是我们应该做的事情，我把它叫做三个h，就是健康（health）、和谐（Harmony）、幸福（happiness）。
全社会都需要心理学
南立新：您刚刚提到的幸福科技实验室，这个实验室里会有科技成分吗？用哪些科学技术？
彭凯平：我们2016年创建幸福科技实验室的时候，是希望资助全世界创新企业去研发一些让人更加健康的设备、工具。我们曾经搞了一个全球幸福科技大奖赛，资助了32家创新企业。结果疫情一来，什么都做不成了。
图源：彭凯平微信公众号
我们资助的企业也分成几种，有的企业是用生物科技研究脑机接口，帮助人们更加开心、放松，甚至改善睡眠。
那时候还没有大语言模型，要有的话我们肯定支持了，我们支持最多的是脑机接口的模型。我们也支持一些传统的生物反馈技术，通过脑波脑电检测面部表情，了解自己的身心状况等等。
南立新：您支持的这些创业企业，在创立之初是怎么运用积极心理学的？或者它们构建怎么样的企业品格，能够持续的生存下去？
彭凯平：第一，我们支持的企业必须是快乐的企业，要让所有的人更开心。我们在组织、文化、作息规则等方面设计出来一套制度，让员工觉得在这个企业工作是开心的事情。这个开心不是建立在收入的多少上，而是挖掘出物质之外的幸福来源。
比如有人说我来上班的时候别打卡，行，你什么时候来都可以，关键是完成任务；有人说我希望当一天老板试一试，有人说希望有接孩子的自由，我们就提供这些东西。
我们也调查员工满意度，如果员工不满意，我们就对老板提出警告。
我们也要求自己只投那些员工满意度高的企业。员工满意度不高，虽然现金流很好，我们也不投。我们发现凡是员工不满意的企业最后都活不下去，我们的投资都避雷了。
第二，我们给这些公司的员工提供关注计划，比如找一些心理咨询师、心理老师交流谈话、每个月办一次学习交流论坛等等，帮助员工缓解压力，激发大家的内生动力。
第三，最重要的就是老板，他们压力特别大。我们通过私董会、心理咨询师帮助他们。
我们还打造了一个幸福空间，如果你睡不着觉，可以来这里睡觉；有压力有情绪，可以来这里闻香、跳舞、唱歌，或者大喊大叫、做运动。我们现在在在很多地方都在建这种幸福空间，人需要一个物理的空间来放松，
清华幸福科技实验室就有一个幸福空间，在台州我们也建了一个城市的幸福空间。
南立新：您说的特别好。我觉得不只是小企业需要幸福空间，未来的大公司更需要。下一波年轻企业，招的是名校或者一些特别优秀的年轻人，他们对新的管理能力和幸福感的要求可能会更高。刚才说的幸福空间是不是也应该是未来所有中大型企业的必备?
彭凯平：对。第一，要有一支心理健康的服务团队。当年富士康请我参加到自杀干预的时候，我就给他提了这个建议。当时的劳动人事部、总工会就提出来国企央企3000人必须配一个心理学工作者。大企业必须有一支专业从事心理辅助工作的队伍。在西方国家的很多企业，都有一个叫做Chief Executive For Happiness 的职位。
第二，必须要有一个制度，每个月大家要看一次心理医生，或者上一堂心理学的课、读一本心理学的书。就像每个月体检一样，每个月有一次心灵的沟通交流放松。
第三，要提供心灵放松交流的一个地方，我把它叫做幸福空间，或者叫做幸福共享空间。
中国人和西方人不一样，西方人一个人在教堂祈祷就可以。中国人更需要集体主义文化，大家一起开心的交流分享。比如孩子学习有挑战怎么办？把几个妈妈叫在一起，大家讨论，互相学习，心理学家再给一些指导。现在发现这个效果对我们中国人来讲更有意义。
以上就是我说的一套队伍，一个制度，一个幸福共享空间。
南立新：非常好的一个建议，其实不止企业，我们整个社会都需要心理学家。人们面临越来越大的压力，整个社会的心理学的建设，心理医生的制度，是不是也是需要您刚才说的建立一个体系？
彭凯平：对，十九大报告里中共中央就提出来，中国社会现在面临一个新的主要矛盾，是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾。是我们想活得好，活得快乐，活得幸福，但是我们的发展不能够满足这些需要。我们的发展还是工业、农业、服务业，强调的是基本的生存需要。如何转变？
十九大报告里就特别指出来，加强积极社会心理服务体系建设，但是积极社会心态建设怎么去做？心理学在中国没有被广泛接受，没有被广泛的应用，就是因为很多人不知道不了解，各个地方都不知道怎么做。
我为什么要来做这个节目？是因为我把普及心理学当做我的责任。我是共和国培养的第一批心理学学生，我现在想要让社会知道有一个学科叫心理学，知道这个学科是可以做事情的，而且是和我们这个时代发展紧密相通的。
社会心理服务体系建设是10年前中共中央颁布的，是我国的重要国策，但是我们做的不够，宣传也不够，体系建设也不够，人员也不够，资金也不够，方法也不够，真的有很长的路要走。
南立新：的确，我们需要更深远的心理服务体系建设，才能让整个社会更健康和幸福。那您自己未来5年的规划是什么？
彭凯平：第一个还是继续做科普做宣传。写书、做视频、接受采访、发表文章，这是我们学者应该要做的事情。
第二个培养人才，我觉得我们这方面的人才是不够的，基于心理学的人才也不够，我们教育部到现在为止也没有给我积极心理学的名额，我们只是心理学，很多人是做人工智能的，做脑科学的，真正做社会文化心理学的人很少。
另外我也希望能够为社会心理服务建设做贡献，包括建幸福空间，建幸福学校、幸福企业、幸福家庭，我们也做一些慈善公益，这些社会服务也是未来想做的事情。
我们希望从科普到人才培养到社会服务，全方面能够开展起来。当然很多事情不是我一个人能做的，我就希望通过咱们这样的一种交谈传播，让更多的人来关心支持，特别是企业家，因为他们是有实力，有情怀，有人生的智慧，可以帮助更多的人。企业家在为社会贡献财富之外，还可以贡献自己的爱心和情怀。
彭凯平教授简介：
心理学博士，清华大学全球产业研究院院长，清华大学学术委员会委员，曾任清华大学心理学系首任系主任、清华大学社会科学学院院长，国际积极心理学协会(IPPA)以及国际积极教育联盟(IPEN)中国理事，中国国际积极心理学大会执行主席。出版图书《心理测验:原理与实践》《企业的品格》《跨文化沟通》《吾心可鉴》《活出心花怒放的人生》《孩子的品格》等中英文著作12部。
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