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1999年，星巴克进入中国内地市场。世纪之初，星巴克被动承担了教育消费者的责任，它零售的不仅是一杯杯拿铁、卡布奇诺，更输出了一种在当时看来颇为时髦的美式咖啡文化、生活方式。
二十余年里，中国经济蓬勃发展，社会消费持续升级，新兴咖啡品牌不断涌现，消费者已不再对星巴克抱有好奇。反而，越来越多优秀的中国企业家、商学院教授，再次关注起星巴克：今年是星巴克创立50周年，是什么支持了星巴克在传统的零售餐饮服务业走过半个世纪，仍然保持着高速成长？
一定可以从诸多角度找到答案。但当回归到商业最基础的“人”的力量，我们也许才会找到更深刻的答案。星巴克依托于其对劳资关系的深刻的、以人为本的理解，用一整套丰富、多层次的福利制度、股权及其他激励制度，将它独到的企业文化践行落地，并最终释放出令人赞叹的人才力量，收获商业成功。而这正是，星巴克能跨越半个世纪，保持基业长青的组织密码。
星巴克员工管理的秘诀
1971年，星巴克诞生于美国西雅图。那时，星巴克还是一家只卖咖啡豆的公司，1986年它才转型为咖啡店。到今年，星巴克已创立50年。作为餐饮业、零售业、服务业的一员，星巴克历经50年而能保持高速发展和品质品牌，殊为不易。
众所周知，很大程度上，“人”的因素是餐饮业、零售业、服务业的灵魂，公司成败根源皆在于此——员工是提供管理或技能或服务的根本，也是对顾客展示企业、为顾客带来优质产品和美好消费体验的窗口。
但同时，行业普遍面临着员工年龄偏轻、文化程度相对有限；人员流动性大、缺少归属感；时薪不高、收入偏低；行业整体而言对人才缺少吸引力等等困境。
员工如此重要，又这样容易因为公司管理能力不足而流失，并连锁导致公司产品和服务品质下降、品牌和竞争力迅速衰落，最终被市场淘汰出局。（想想国内餐饮业、零售服务业“眼见起高楼，眼见楼塌了”的例子，不胜枚举）
可以猜想，星巴克的成功一定源自星巴克管理员工很成功？
事实确实如此，星巴克曾多次在自己的年报中提到“Our people are the heart and soul of our success.”（“人”是我们成功的核心与灵魂）。
星巴克没有Employees（员工、雇员），而是有遍布全球的超过40万名Partners（伙伴、合伙人）。员工不叫“员工”，而被称为“伙伴”，这是星巴克在玩美式文字游戏么？
中国人讲“听其言，更要观其行”。我们来细细看看，星巴克对嘴上最重视的“伙伴”，是只在空中画饼，还是实实在在有从工资福利、股权激励上厚待自己的“Heart and Soul”。
首先，星巴克为“伙伴”们提供了远超同行的优厚的薪酬。
而在福利上，从1988年下半年开始（那时星巴克才刚刚转型为咖啡店两年），星巴克为所有员工，包括临时工、兼职雇员（只要每周工作20小时以上）提供完善的医疗保险。并且，随着公司高速发展，财力日益雄健，保险保障范围也不断扩大，至今已覆盖包括健康咨询、预防性医疗、牙科、眼科、精神治疗等多种医疗科目。
不得不说，这是一项成功的“阳谋”。
实际上，星巴克的员工大多年纪较轻，正是身体健壮、不易生病的年龄段，因此，星巴克在此项福利上的真实支出并不高。但这份愿意为员工健康买单的勇气和魄力，最终被证明是一项取得巨大回报的“投资”。它成功为星巴克吸引到更优秀的员工，更留住人心。
与国内相同，对美国老百姓来说，医疗以外，教育也是横亘阻挡在通向美好生活之路上的几座大山之一。基于此，星巴克也为员工提供教育福利。2014年，星巴克与Arizona State University合作了线上课程，为符合申请条件的员工提供学士学位学费。
在中国，星巴克同样为包括临时雇员、兼职雇员在内的全部员工提供医保。并配有“自选式”福利，员工可以根据自身家庭情况实际需求，较为自由地搭配薪酬结构。根据员工的不同需求，星巴克还会对员工进修、旅游、子女教育、出国交流等方面给予补助。给予员工在同行业中碾压式的、极为罕见的（甚至也远超世界上绝大多数行业、企业）优厚薪酬、福利，这成为星巴克吸引人才加入自己的法宝。
星巴克的股权激励计划
但引得进来，还要留得住，这就靠星巴克金字塔式的股票、期权激励体系，它堪称全球公司做股权激励的标杆榜样。
具体来说，星巴克的股权激励分为三档：
▎第一档 股票投资计划
星巴克规定，在每个股票申购季开始前，只要员工在星巴克工作超过90天以上，且每周工作时间不少于20小时，就可以拿出其基础薪酬的1-10%，以“八五折”的折扣价买入公司股票。折扣价与市价的差额，由星巴克自建的基金池补足。
▎第二档 “咖啡豆（Bean Stock）”股票期权计划
与股票投资计划相比，“咖啡豆”股票期权计划旨在让更多员工获得购买星巴克股票的权利，它是面向全体员工的股票期权方案。员工只要满足被星巴克连续雇佣超过500小时以上，即可购买或是被奖励“咖啡豆”股票期权。
“咖啡豆”股票期权计划从1991年开始执行，星巴克为全美第一家向全职与兼职员工都提供股权激励计划的私营企业。2007年初，“咖啡豆”股票期权计划开始覆盖中国市场员工。
▎第三档 “关键人才”股票期权奖励（Stock Option Award）
星巴克还为主管及以上职位的人才专门设立了股票期权奖励（Stock Option Award），这个项目的激励力度更大，能吸引优秀人才加盟为星巴克。
星巴克希望通过这样与员工建立紧密“利益共同体”的方式，让员工形成对企业的归属感、认同感，在工作中感到快乐，进而更好地服务顾客，为公司创造更多利润，同时，满足员工持续发展自我实现的精神需要。
这个立体、多层次的股权激励计划，这张看起来很好吃的“饼”，有没有起到作用呢？
问题不难回答。
星巴克（真实意义上的）创始人霍华德·舒尔茨（Howard Schultz）曾在自传性著作《将心注入》《一路向前》等书中讲过这样的故事，在许多企业，免费加班都是令员工深恶痛绝的压榨行为，但在星巴克，加班常常被认为是件快乐的事。
因为员工在为“自己的公司”工作（当然，加班是有加班费的）。同样，员工们开始在意要为公司省钱，比如有员工为了节省机票钱，选择乘坐周末深夜的“红眼班机”出差，原因同样是，因为他们是“咖啡豆”股票股东。
小结
任何好的工具、制度，一定不是万能的！员工持股计划也好、股票期权激励也罢，同样如此。任何公司不能指望采用了类似激励安排就能高枕无忧、万事大吉。
企业激励制度是多样且各项安排之间是紧密有机联系着的。激励工具要发挥最大价值，一定是与公司文化、整套治理思想、管理实践进行了深度融合，产生了强烈的化学反应。
在星巴克的例子里，舒尔茨的早年经历和因之形成的深刻独到的管理经营理念便是注入进星巴克文化内核中的灵魂。
舒尔茨出身贫寒，十分了解底层百姓的真实渴望。在《将心注入》中，舒尔茨回忆道，他的父亲是个兢兢业业做事的老实人，一生勤奋工作但却一事无成，更没有从自己的工作中获得过人生的尊严和意义。因此，在创建星巴克之初，舒尔茨就希望这是一家能让员工感受到尊重和信任的企业。
也因此，像给予兼职员工同等权利、保障一样，星巴克的文化中，尤其注重公平、尊重地对待每一位员工，让每一位员工对公司有认同感、参与感。
用舒尔茨自己的话说，最强大最持久的品牌是在顾客和“伙伴”心中共同建立的。这种思想影响下的星巴克的企业文化和股权激励方案，最终为星巴克带来商业上的成功。
打工人，你愿意体验这样的公司文化吗？
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