编者按：本文来自微信公众号中欧商业评论（ID：ceibs-cbr），作者：庞金玲，责编：周琪，创业邦经授权转载，图源：图虫。
近日，华中科技大学的一则微博让“天才少年”一词冲上微博热搜。华中科技大学电信学院2017级博士生廖明辉，及计算机学院本科毕业生武敏颜，二人入选华为“天才少年”计划。“天才少年”计划由华为创始人任正非发起，旨在吸引知名人才，“天才少年”的工资按年度工资制度发放，共有三档，其中，廖明辉斩获最高档年薪201万元。
要知道，华为“天才少年”招聘标准极为严苛，要经历简历筛选、笔试、初试面试、主管面试、若干部长面试、总裁面试、HR 面试，任何一个环节表现不佳都会被淘汰。实际上，无论是社招还是校招，华为都有一套独具一格的人才选拔流程。
众所周知，一家企业要想找对人，首先要形成成熟的人才理念和人才观。面对近千万的就业大军，企业应该如何抉择？如何选出个人能力出众又与企业调性一致的人才？在这个问题上，行业标杆华为的做法或可提供一些思路。
最近各地高考成绩陆续出炉，有人欢喜有人愁。但留给考生们消化情绪的时间并不多，因为填报志愿的号角已经吹响。考生数量的连年攀升加之疫情的影响，让志愿填报这场角逐在2021年变得异常激烈。高考志愿咨询甚至成为天价生意，从数千元到数万元价格不等。“填志愿产业”的疯狂折射出的是家长和孩子对于就业前景的焦虑。
这些准大学生及其家庭的B面是作为雇主的企业。据教育部估计，2021年高校毕业生将首次突破900万人。面对近千万的就业大军，企业应该如何抉择？如何选出个人能力出众又与企业调性一致的人才？在这个问题上，行业标杆华为的做法或可提供一些思路。
华为的人才观
一家企业要想找对人，首先要形成成熟的人才理念和人才观。华为之所以能成为“华为”，正是因为任正非和华为管理者对人才非常重视并用实际行动组建了一支高素质、高效能的人才队伍，培养了一群积极向上、热血奋斗的华为人，正所谓“大学之大在大师，企业之强在强人”。那么华为是怎么做到让众多青年才俊“入其彀中”的呢？
首先，也是最直接的，就是可观的薪水。在发展的初期，华为就用丰厚的报酬招揽优秀的人才，将对手的人才纳入麾下。近年来，华为不但没有放慢从全世界抢人才的步伐，更在校招层面提出按价值定薪，充分考虑优秀学生的潜在贡献价值，年薪不封顶。简言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潜力，华为就给多高薪酬。
其次，华为有着独到且成熟的人才观：
打开组织边界：炸开人才金字塔尖
华为在一线设置“班长”。为了让一线的市场人员“稳、准、狠”地抢订单，贡献利润，而班长作为一线的管理者，要激发团队成员的作战积极性和能动性。
跨越专业边界：让人才循环流动
人才不是一成不变的。华为的人才培养机制是通过人才的有序流动、跨岗轮换，培养面向未来的“之”字形人才。
突破发展边界：以责任结果为导向
华为选拔干部没有年龄和资历要求，只以责任结果贡献为考核标准，即“不论资排辈，年轻也能当将军”的实质。
其三，华为优选价值观匹配度较高的人。华为的前员工，同时也是《板凳要坐十年冷》一书的作者庞金玲就在书中提到，华为招人，不仅考察岗位能力素质项，还有核心价值观项——企业对候选人做价值观判断，筛选出那些与企业价值观一致的人才。只有当个人岗位能力素质与核心价值观高度匹配时，这个人才是华为首先要“抢”的人才。
优先价值观匹配度高的人
“华为式面试”
基于这样的人才观，华为制定了五步面试法，也就是“华为式面试”。
技术面试（单人面试）
技术面试（单人面试）通常包括自我介绍和成绩描述。面试官一般会采用一问一答的形式去初步了解面试者的过往经历（最好是与岗位工作相关的），如在校成绩、专业技能和社会实践经历。
虽然是单人面试，但是整个面试过程一般安排在一个大型会议室，所有面试者同时进行面试，会议室中并排放置几排长桌，将面试官和面试者分开。这就导致面试者能够非常清晰地听到周围人的讲话，面试者的注意力需要非常集中，才能实时跟上面试官的面试节奏，稍有不慎，面试者就会被其他人干扰。
这是华为考验面试者意志力和抗干扰能力的一种方法，这个过程看似简单，实则能够清晰地观察到每个面试者的基本素养，这一轮会淘汰近一半的面试者。
群组面试
群组面试通常有三个面试官和一个主持人，面试者 6 个人一组分开，随机组成一个团队。群组面试一般按以下 6 个步骤进行：
第一，面试者用白纸写下自己的姓名，将白纸折好后展示出来；
第二，面试者简单介绍一下自己；
第三，根据 6 个人的共同兴趣点为小组起个名字；
第四，面试官给出一些内容，面试者在思考后对这些内容进行排序并递交上去，大家再通过小组讨论得出统一的结论，并选派代表向面试官进行展示；
第五，小组之间两两分组，根据面试官给出的话题展开辩论；
第六，每个人根据自己小组内成员的表现对每个人进行排名，并写出排名靠后的两位组员的排名原因。
这一环节对于面试者的抗压能力、沟通能力、团队精神和判断能力都是不小的考验，同台竞技，大家既是队友也是对手。
面试官还会问一些比较尖锐的问题，比如，假如你们组现在必须淘汰一个人，你觉得应该淘汰谁？有些面试者为了展现自己谦虚的一面，或为了照顾别人的面子而“牺牲”自己，但华为需要有狼性的人，淘汰自己在华为看来并不是一种谦虚，而是顶不住压力的表现。
性格测试
性格测试是整个面试过程中最简单的一环，面试者只需要坐在计算机前做一些测试性格的选择题即可，这一环节也是压力最小的，一般不会淘汰面试者。
英语能力测试
英语能力测试就是对于面试者英语水平的考验。首先要求面试者对指定的英语材料进行朗读，然后是听力测验，最后是面试者对于面试官给定的两个话题用英语表达自己的观点。整个过程有点像英语考试，这也能很直观地看出一个人的英语水平。
直属领导面试
这是最后一个环节，通常由部门管理者或人力资源部总裁来面试。面试内容还是以对话为主，在面试者简单的自我介绍之后，面试官会询问面试者对于职业的理解以及职业规划等相关内容。
STAR法则
在整个过程中，华为都会采用“STAR 面试法”这个核心工具。相信不论是各大企业的面试官还是应聘者，都对这个法则耳熟能详。候选人能否熟练运用这一法则来概括自己的过往经历，表现自己的闪光点也是企业选拔人才十分看重的一环。对此，候选人们都十分了解，也会花大功夫挖掘过往经历，准备“标准答案”。但企业方面同样需要做好功课，从自身需求出发，制定以STAR法则为指导的面试提纲。
在华为的面试体系中，公司将专业素质项拆分成 25 种，分别是责任心、原则性、成就导向、目标导向、坚韧性、严谨细致、全局观、创造力、商业思维、决策能力、培养人才、团队协作、客户导向、人际理解、沟通表达、监控能力、组织协调领导能力、学习能力、系统思考、逻辑思维前瞻性、信息收集、诚实正直、开放包容、关系建立、审美能力。针对这 25 个素质项，华为又会根据面试者的经验，基于STAR法则设置不同的面试问题参考题库。
同时，STAR法则不只适用于具体业务核心素质与能力的考察，也适用于对价值观的考察。当一个人拥有某种价值观时，他一定会体现出长期的、频繁的相关行为。观点和态度是很容易伪装的，但行为，尤其是长期的、频繁的行为很难伪装。STAR法则可以帮助面试官设定具体场景，并通过候选人表现出最真实的行为来判断其真正的价值取向。
不论是发展初期的高薪“抢”人，还是今年的面试改革，华为的 HR 都在不断挖掘更合适的面试方法，保证华为能够招聘到行业内的知名人才。对企业管理者来说，明确公司的定位与价值观，借鉴华为等优秀企业的面试技巧，是招到更合适的人才必不可少的功课。
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